Auf den Punkt

  • Die Höchstarbeitszeit pro Tag, die Höchstarbeitszeit pro Woche und die Pausen- und Ruhezeiten werden vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.
  • Bis auf wenige Ausnahmen gilt, dass in Deutschland an einem einzelnen Arbeitstag nicht mehr als acht Stunden gearbeitet werden darf.
  • Sonderregelungen können sich aus tarifvertraglichen Klauseln, branchenspezifischen Ausnahmen oder durch Bewilligungen der zuständigen Behörden ergeben.
  • Für die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten ist der Arbeitgeber verantwortlich. Bei Verstößen drohen entsprechende Sanktionen.
 
Arbeitszeitgesetz

Die im Arbeitszeitgesetz festgelegte Arbeitszeit

Die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit werden in Deutschland vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt und dienen vorrangig dazu, die Gesundheit von Arbeitnehmenden zu schützen. Aus diesem Grund wird das ArbZG mitunter auch Arbeitszeitschutzgesetz genannt. Im Gesetzestext festgehalten ist, dass ein Arbeitnehmer pro Woche höchstens 48 Stunden arbeiten darf – und das im Jahr für maximal 48 Wochen (bei einem Minimum von vier Wochen Urlaub). Bis auf wenige Ausnahmen gilt zudem, dass an einem einzelnen Arbeitstag nicht mehr als acht Stunden gearbeitet werden darf. Arbeitnehmer in Deutschland dürfen dementsprechend im Jahr maximal eine Arbeitszeit von 2.304 Stunden anhäufen.

 

Maximale Arbeitszeit pro Tag: Wann ist die Grenze erreicht?

Laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf „die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer […] acht Stunden nicht überschreiten“. Gleichzeitig lässt das Gesetz jedoch Möglichkeiten offen, die tägliche Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Dies ergibt sich aus § 3 des ArbZG, in dem es heißt:

„Die werktägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“

Da zu den Werktagen qua Gesetz auch der Samstag zählt, liegt die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 6 mal 8, also 48 Stunden. Weitet man die tägliche Arbeitszeit nun für einen gewissen Zeitraum auf 10 Stunden aus, ist dies nach dem ArbZG zulässig, sofern die werktägliche Arbeitszeit innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt nicht die Höchstarbeitszeit von 8 Stunden überschreitet. Auch bei solch einem Arbeitszeitausgleich gilt jedoch, dass ein Arbeitnehmer an einem einzelnen Tag in keinem Fall mehr als zehn Stunden arbeiten darf.

 

Gilt Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit?

Ja, sowohl der Bereitschaftsdienst als auch die Arbeitsbereitschaft gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit und sind dementsprechend auch bei der Berechnung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden und der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 (und bei Zeitausgleich 10) Stunden zu beachten. Diese Regelung wurde zum 1.1.2004 – nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) – in das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) integriert. Ausnahmen von dieser Regel sind nur zulässig, wenn sie tarifvertraglich vereinbart wurden.

Wichtig zu wissen: Von Bereitschaftsdienst ist die Rede, wenn sich Beschäftigte in einem Unternehmen oder in dessen unmittelbarer Nähe aufhalten, um bei Bedarf auf Abruf zur Arbeit bereitzustehen (wie etwa bei der Feuerwehr oder bei einem Arzt in der Nachtschicht). Als Arbeitsbereitschaft bezeichnet man dagegen einen Dienst, bei dem sich die Beschäftigten am Arbeitsplatz befinden und – falls notwendig - jederzeit einsatzbereit sein müssen, wie das etwa bei einem Verkäufer im Laden der Fall ist. Etwas anderes ist die sogenannte Rufbereitschaft: Bei ihr kann der Arbeitnehmende seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen, muss sich aber jederzeit für eventuelle Einsätze bereithalten und dann innerhalb einer bestimmten Zeit seine Arbeit aufnehmen können. Die Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeit im Sinne des ArbZG und bleibt daher bei der Berechnung der zulässigen Arbeitszeit unberücksichtigt.

Bei Anruf Arbeit! Was Sie zu Abrufarbeit wissen sollten

Arbeitsverhältnisse, für die keine Arbeitszeit festgelegt ist, sondern bei denen Arbeitnehmer nur tätig werden, wenn ihre Arbeitskraft gebraucht wird, gelten als so genannte Abrufarbeit. Der Arbeitsvertrag regelt dann lediglich die Höhe des Entgeltes für die real geleistete Arbeit. Das Problem: Obwohl sich Abrufarbeitnehmer laut Arbeitsvertrag für einen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, werden sie nur bezahlt, wenn sie arbeiten. Rechtlich möglich sind diese Arbeitsverträge durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort heißt es in § 12 Absatz 1: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).“

Ob in einem Betrieb gerade viel oder wenig zu tun ist, ist in der Regel ein Problem des Arbeitgebers. Ist viel zu tun, kann er Überstunden anordnen; herrscht im Unternehmen aber gerade Flaute, muss er die Arbeitnehmer trotzdem bezahlen. Mit der Abrufarbeit wälzen Unternehmen diesen elementaren Teil ihres Betriebsrisikos auf ihre Angestellten ab. Arbeit auf Abruf muss ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart werden. Ansonsten ist kein Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet!

In vielen Fällen sind flexiblere Arbeitszeitmodelle wünschenswert – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Arbeit auf Abruf liegen die Vorteile aber ausschließlich beim Arbeitgeber. Der Chef macht die Vorgaben und sagt, wann er die Mitarbeitenden benötigt. Diese müssen mit einem Höchstmaß an Flexibilität reagieren. Deutsche Arbeitsgerichte haben Verträge ganz ohne wöchentliche oder tägliche Mindestarbeitszeit (sogenannte Null-Stunden-Verträge) schon früh für nichtig erklärt. Doch diese Regelungen wurden noch einmal konkretisiert, nicht zuletzt, um Arbeitnehmern Planungssicherheit zu geben und ihnen zudem die Chance zu ermöglichen, eine zweite Teilzeitbeschäftigung anzunehmen. In § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heißt es dazu:

"Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen."

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Abweichungen

Ausnahmen bei Schichtdienst und anderen Arbeitszeitmodellen

So wie bei den meisten Gesetzespassagen gibt es auch in Hinblick auf den 8-Stunden-Tag (bzw. den 10-Stunden-Tag bei Arbeitszeitausgleich) eine Reihe von Ausnahmeregelungen. So kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung beispielsweise vereinbart werden, dass die Arbeitszeit auf über 10 Stunden ausgeweitet wird, wenn in der Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst geleistet wird. Zudem kann der Ausgleichszeitraum von 24 Wochen auf bis zu einem Jahr verlängert werden. Weitere sogenannte „tarifvertragliche Öffnungsklauseln“ können unter anderem in der Landwirtschaft, bei Beschäftigten in der Behandlung, Betreuung und Pflege von Menschen und im öffentlichen Dienst sowie bei Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften angewandt werden.

Zudem darf die übliche Höchstarbeitszeit auch überschritten werden, wenn dafür eine Bewilligung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde vorliegt. Ausnahmen wie diese werden in der Praxis beispielsweise oft für kontinuierliche Schichtbetriebe, für Bau- und Montagestellen, für Saison- und Kampagnenbetriebe und für Situationen des öffentlichen Interesses bewilligt. Auch in Hinblick auf diese Ausnahmen gilt jedoch stets, dass eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden in einem Zeitraum von 24 Wochen nicht überschritten werden darf.

Wichtig zu wissen: Sonderreglungen existieren auch in die andere Richtung, also um gewisse Personengruppen besonders vor Überstunden zu schützen. So legt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) fest, dass Jugendliche in keinem Fall mehr als 8 Stunden arbeiten dürfen und das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schreibt vor, dass volljährige werdende Mütter und Stillende nicht länger als 8,5 Stunden arbeiten dürfen.

 
Ruhezeiten

Ruhezeiten zwischen Arbeitsschichten

Nicht nur die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt, sondern auch die sogenannten Ruhezeiten. Dazu heißt es in § 5 des ArbZG:

„Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“

Während dies angesichts der gängigen Arbeitszeiten in vielen Bürojobs kein Problem darstellt, ist diese Regel insbesondere für den Schichtdienst relevant. Dort kann es nämlich immer wieder zu Fällen kommen, in denen die Mindestruhezeit von 11 Stunden nicht eingehalten wird. Zum Beispiel dann, wenn Schichtarbeitende um 20 Uhr aus der Spätschicht kommen und am nächsten Tag um 6 Uhr morgens zur Frühschicht antreten sollen.

Wichtig ist bei der Ruhezeit auch der Zusatz „ununterbrochen“. Denn legt ein Arbeitnehmer die Arbeit nieder, kommt zuhause an und ist zwei Stunden später schon wieder in ein Arbeitstelefonat verwickelt, kann hier nicht von Ruhezeit die Rede sein. Deshalb beginnt die 11-stündige Ruhezeit für diesen Fall theoretisch ab dem Ende des Telefonats wieder von vorne.

Wichtig zu wissen: Auch in Hinblick auf die gesetzlichen Ruhezeiten gibt es eine Reihe von Ausnahmen. So kann die Ruhezeit etwa in verschiedenen Branchen um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen an anderer Stelle ausgeglichen wird. Dazu zählen beispielsweise Krankenhäuser, Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Menschen, Verkehrsbetriebe, der Rundfunk, die Landwirtschaft und die Tierhaltung. Zudem können Ausnahmen bei den Ruhezeiten auch durch entsprechende Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen festgelegt werden, zum Beispiel in Form von Anpassungen der Ruhezeiten bei Rufbereitschaft. Und auch mit der Bewilligung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde sind gewisse Ausnahmen möglich.

 

Pausen als Unterbrechungen der Arbeitszeit

Von den Ruhezeiten zu unterscheiden sind die gesetzlichen Pausenzeiten, die ebenfalls im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt sind. Unter dem Begriff Ruhepause versteht man im Arbeitsrecht jede Art der Unterbrechung der Arbeitszeit, deren Dauer im Vornherein festgelegt wurde, und die der Erholung des Arbeitnehmers dient. In diesem Zeitraum ist der Beschäftigte von seiner Arbeitspflicht befreit und kann frei über seine Zeit verfügen. Dazu heißt es in § 4 des Gesetzestexts:

„Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.“

30 Minuten Pause ab 6 Stunden Arbeit

Wer seine Tätigkeit also um 9 Uhr beginnt und um 17:30 Uhr den Betrieb verlässt, hat im Sinne des ArbZG genau 8 Stunden gearbeitet, da eine 30 Minuten lange Mittagspause pro Tag abgezogen wird. Abweichende Pausenregelungen können in limitiertem Umfang nur durch entsprechende tarifvertragliche Klauseln getroffen werden.

So dürfen die Pausen im Verkehrs- und Gaststättenbetrieb beispielsweise qua Gesetz auch in „Kurzpausen von angemessener Dauer“ aufgeteilt werden. Diese gelten in den meisten Fällen jedoch als Arbeitszeit und müssen entsprechend vergütet werden. Eine abweichende Regelung gilt unter anderem auch für Lkw-Fahrer, die nach 4,5 Stunden Lenkzeit, also 4,5 Stunden am Steuer ihres Fahrzeugs, dazu verpflichtet sind, eine Pause von mindestens 45 Minuten einzulegen.

Wetterchaos: Zu spät zur Arbeit, und dann?

Wenn ein heftiger Sturm Bäume entwurzelt und Straßen und Bahnschienen überschwemmt oder Blitzeis Straßen unpassierbar macht, können viele Arbeitnehmer gar nicht oder nur mit erheblicher Verspätung am Arbeitsplatz erscheinen. Für den Betrieb bedeutet ein solcher Ausfall an Arbeitsstunden in den allermeisten Fällen einen wirtschaftlichen Verlust. Da in diesem Fall jedoch kein Verschulden der Arbeitnehmer vorliegt, besteht in der Regel auch keine Grundlage für Sanktionen, wie einen Verweis oder gar eine Abmahnung. Gleichzeitig ist es Arbeitnehmern bei schwierigen Wetterbedingungen durchaus zuzumuten, das Haus früher als gewohnt zu verlassen. Wer es als Beschäftigter also erkennbar darauf ankommen lässt, zu spät zur Arbeit zu erscheinen, ohne sich auf eine längere Anfahrtszeit einzustellen, riskiert im Zweifel Ärger mit dem Chef.

Das Bundesarbeitsgericht spricht in solchen Fällen von einem durch Witterungsbedingungen bestehenden Wegerisiko, das im Regelfall der Arbeitnehmer trägt. Er muss grundsätzlich dafür sorgen, dass er pünktlich zur Arbeit kommt – auch bei widrigen Wetterverhältnissen oder Streiks im Nahverkehr. Wird der Arbeitnehmer durch höhere Gewalt an seiner Arbeitsleistung gehindert, entfällt deshalb sein Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Dann gilt also: Keine Arbeit, kein Lohn. Ob verpasste Stunden in solch einem Fall nachgeholt werden müssen, hängt derweil stark von den arbeitsvertraglichen Gegebenheiten und ihrer Zumutbarkeit ab. So ist eine Nachleistung der liegengebliebenen Arbeit in Betrieben mit Gleitzeit sicherlich meistens möglich. Eine halbtags beschäftigte Mutter, die nach der Arbeit ihren Sprössling vom Kindergarten abholen muss, ist eine Nacharbeit nach der regulären Arbeitszeit wiederum im Regelfall nicht zuzumuten.

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Arbeitszeitbetrug: Wenn gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen wird

Die Höchstarbeitszeit pro Tag, die Höchstarbeitszeit pro Woche, die Pausen- und Ruhezeiten: All diese Eckpunkte sind haargenau durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt – und Arbeitgeber müssen diese Vorschriften entsprechend einhalten. Verstößt ein Arbeitgeber gegen das ArbZG, dann bedeutet das im Umkehrschluss, dass Sanktionen drohen. Je nach Schwere des Verstoßes können dies kleinere oder größere Bußgelder oder sogar Freiheitsstrafen sein. Kontrolliert wird die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten dabei regelmäßig von den entsprechenden Aufsichtsbehörden der Länder.

Arbeitgeber verhalten sich im Hinblick auf das ArbZG unter anderem ordnungswidrig, wenn sie:

  • … Mitarbeitende über die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit hinaus beschäftigen.
  • … gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeiten nicht einhalten.
  • … die Mindestruhezeiten nicht gewähren.
  • … Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Ausnahmeregelung auch an Sonn- oder Feiertagen beschäftigen.
  • … sich den Anordnungen der Aufsichtsbehörden widersetzen oder diesen Zutritt zum Betrieb verweigern.

In besonders schweren Fällen kann eine Ordnungswidrigkeit dabei laut § 22 des ArbZG mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden. Leistet sich ein Arbeitgeber darüber hinaus mehrfache schwere Verstöße gegen das ArbZG, dann kann dies unter Umständen auch als Straftat gewertet werden. Ebenso ist das der Fall, wenn der Arbeitgeber solche Zuwiderhandlungen „vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet“.

Wichtig zu wissen: Natürlich können auch Arbeitnehmer gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verstoßen. Hier liegt es jedoch in der Verantwortung des Arbeitgebers sicherzustellen, dass die Verstöße in Zukunft ausbleiben, etwa durch eine Abmahnung und die Aufforderung, sich an die gesetzlichen Arbeitszeiten zu halten.

Arbeitszeit Experteninterview mit Rechtsanwalt Tobias Klingelhöfer

Umziehen vor Schichtbeginn? Durchfegen nach Schichtende? Während der Dienstreise per Bahn mit Kunden telefonieren? Gehört das zur bezahlten Arbeitszeit? Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben manchmal unterschiedliche Auffassungen davon, was als Arbeitszeit gilt, die vergütet werden muss und was als Pause verstanden wird. ARAG-Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer klärt auf:

Früher nach Hause statt Arbeitspause?
Tobias Klingelhöfer: "Arbeitsnehmer dürfen ihre Arbeitspause nicht ausfallen lassen, um früher Feierabend zu machen. Laut § 4 Arbeitszeitgesetz haben Arbeitnehmer nach sechs Stunden Arbeitszeit am Stück einen gesetzlichen Anspruch auf eine Pause von mindestens 30 Minuten. Wer mehr als neun Stunden arbeitet, darf weitere 15 Minuten Pause machen. Wer mag, darf die Pause auf jeweils 15 Minuten über den Arbeitstag aufteilen. Aber die Pausenzeit darf nicht ausfallen, um dafür früher nach Hause zu gehen. Arbeitgeber, die nicht auf die Einhaltung der Pausen achten, begehen eine Ordnungswidrigkeit und machen sich unter Umständen sogar strafbar."

Gehört das Aufräumen zur Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: "Im Einzelhandel und der Gastronomie ist es üblich, dass Angestellte ihren Arbeitsplatz nach den Öffnungszeiten aufräumen. Wenn zum Beispiel nach dem Kehraus in einer Kneipe die Stühle hochgestellt und die Kaffeemaschine gereinigt werden müssen, gehört das zur Arbeitszeit eindeutig dazu. Diese muss selbstverständlich entlohnt werden.

Die Arbeitszeit läuft übrigens auch dann schon, wenn Computer oder andere Geräte hochgefahren werden. Diese Zeit ist die Rüstzeit, die bezahlt werden muss."

Was gilt, wenn Kunden länger im Laden bleiben?
Tobias Klingelhöfer: "Es kommt vor, dass ein Kunde erst nach Ladenschluss das Geschäft verlässt. Die Zeit, die der Arbeitnehmer dadurch verspätet seinen Feierabend antreten kann, ist Arbeitszeit, die vergütet werden muss."

Gehören An- und Ausziehen zur Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: "Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, bereits bei Schichtbeginn bestimmte Arbeitskleidung zu tragen und diese erst im Betrieb anzuziehen, so gehört das An- und Ausziehen schon zur Arbeitszeit (BAG, Az.: 5 AZR 678/11). Wer in Uniform arbeitet, darf diese Arbeitskleidung oftmals nicht nach Hause nehmen, kann sich demzufolge also erst auf der Dienststelle anziehen. Dies ist Arbeitszeit.

Anders sieht es allerdings mit der Dusche nach getaner Arbeit aus. Die ist nach Einschätzung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf Privatsache (Az.: 9 Sa 425/15) ."

Müssen kurze Pausen bezahlt werden?
Tobias Klingelhöfer: "Eine Mittagspause beginnt bereits ab 15 Minuten. Arbeitnehmern steht ab einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Mittagspause zu; das regelt das Arbeitszeitgesetz. Sie ist grundsätzlich unbezahlt, eine Bezahlung kann aber im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt sein. Ein kurzer Gang zur Toilette ist natürlich auch erlaubt und gehört in aller Regel auch zur bezahlten Arbeitszeit. Anders ist die Rechtslage bei der kurzen Unterbrechung für eine Zigarette oder einen Kaffee zwischendurch. Der Arbeitgeber darf diese durchaus ganz verbieten oder kann die Zahl der dafür erlaubten Pausen frei festlegen. Während der gesetzlich vorgeschriebenen Mittagspause können Arbeitnehmer allerdings so viel rauchen und Kaffee holen, wie sie wollen. Werden kurze Pausen vom Chef geduldet, sollten Arbeitgeber diese jedoch nicht überstrapazieren. Wird es dem Chef damit nämlich zu bunt, darf er abmahnen."

Sind Dienstreisen Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer:"Geschäftsreisen zu Messen, Kundenbesuchen oder Geschäftspartnern sind in vielen Jobs unerlässlich. Dabei gelten für Arbeitnehmer ganz eigene Regeln. Wer beispielsweise den Dienstwagen an den Ort des Treffens lenkt, arbeitet im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, der Beifahrer allerdings hat während der Fahrt Freizeit. Es sei denn, beide unterhalten sich geschäftlich und bereiten sich so auf den kommenden Arbeitseinsatz vor. Dann kann auch die Anreise im Dienstwagen als Arbeitszeit gelten. Wer Bahn oder Flugzeug nimmt und sich dabei ganz auf seine Unterlagen oder den Laptop-Bildschirm konzentriert, der arbeitet. Wer im Flieger aber lieber ein Buch liest oder schläft, kann diese Zeit nicht als Arbeitszeit geltend machen. Auch das Meeting mit dem Chef im Zug oder die Besprechung mit einem Kollegen gilt als Arbeitszeit. Am Zielort angekommen, zählt die normale Arbeitszeit. Wie es sich dann mit der Arbeitszeit, Überstunden und Spesen verhält, regeln die Arbeitgeber häufig in eigenen Vereinbarungen. Der Gesetzgeber hält sich da meist vornehm zurück."

Gehören Wegezeiten zur Pause?
Tobias Klingelhöfer: "Wenn der Arbeitnehmer regelmäßig zum Kunden fährt und gar keinen festen Arbeitsplatz hat – wie etwa Außendienstmitarbeiter, Kraftfahrer oder Vertreter – muss seine Fahrtzeit zum Kunden vergütet werden. Dazu gehören natürlich auch die erste Fahrt von Zuhause zum Kunden und die letzte Fahrt zurück. Arbeitet der Mitarbeiter jedoch hauptsächlich im Unternehmen und muss nur ab und zu einen Kunden besuchen, ist die Fahrt von Zuhause zum Kunden keine zu vergütende Arbeitszeit. Genauso wenig wie die sogenannten Wegezeiten, also der Weg von Daheim zur Arbeit und zurück."

Sind Bereitschaftsdienste Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: "Hier muss man zwischen dem klassischen Bereitschaftsdienst und der Rufbereitschaft unterscheiden. Wer sich im Bereitschaftsdienst befindet, muss sich in der Nähe seines Arbeitsplatzes aufhalten, um den Dienst bei Bedarf sofort antreten zu können. Dies gilt als Arbeitszeit, die in vollem Umfang auf die gesetzlich vorgeschriebene Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden angerechnet wird. Ausnahmen können nur durch oder aufgrund eines Tarifvertrags gemacht werden. Bezahlt werden muss der Bereitschaftsdienst auch, aber der Stundenlohn darf niedriger ausfallen. Der Mindestlohn muss jedoch eingehalten werden. Die Rufbereitschaft hingegen wird nicht als Arbeits-, sondern als Ruhezeit gewertet, da der Mitarbeiter sich nicht am oder in der Nähe des Arbeitsplatzes aufhalten, sondern lediglich per Telefon erreichbar bleiben muss. Daher gibt es auch keinen Anspruch auf Vergütung."

Arztbesuche gehören in die Freizeit?
Tobias Klingelhöfer: "Erkrankt ein Arbeitnehmer spontan am Arbeitsplatz oder verletzt er sich während der Arbeit, muss er natürlich umgehend einen Arzt aufsuchen und hat Anspruch auf bezahlte Freistellung. Der jährliche Zahnarztbesuch sollte allerdings in die Freizeit verlegt werden."

 

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