Arbeitszeiten: Das sagt das Arbeitszeitgesetz

Arbeitszeit in Deutschland

Unser Arbeitsleben nimmt einen signifikanten Teil unseres Daseins ein. Im Schnitt verbringen wir 41 Stunden wöchentlich im Büro oder an unserem Arbeitsplatz. Zwar hat sich dieser Wert in den letzten Jahrzehnten leicht verringert, dennoch empfinden manche Arbeitnehmenden die Arbeitszeit als zu lang. Kein Wunder, dass in den letzten Jahren ein Trend zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung entstanden ist, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu erreichen. Besonders das Corona-Jahr 2020 führte zu einer immensen Zunahme der Bedeutung des Home-Office.

Die steigende Lebenserwartung, das Erreichen des Rentenalters der „Baby-Boomer“ und eine absehbare Erhöhung des Renteneintrittsalters sorgen gleichzeitig dafür, dass die erwerbstätige Bevölkerung in Deutschland immer länger arbeitet. Um die Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmenden zu schützen, gibt es in Deutschland das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

So ist die Arbeitszeit im Gesetz geregelt

Im Arbeitszeitgesetz werden die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit in Deutschland bestimmt. Vorrangig dient das ArbZG dazu, die Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmenden zu schützen. Aus diesem Grund wird es mitunter Arbeitszeitschutzgesetz genannt. Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes ist für Arbeitgebende gesetzlich vorgeschrieben.

Maximale Arbeitszeit pro Tag: Wann ist die Grenze erreicht?

Laut ArbZG darf „die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer […] acht Stunden nicht überschreiten“. Gleichzeitig lässt das Gesetz jedoch Möglichkeiten offen, die tägliche Arbeitszeit flexibel zu gestalten. Dies ergibt sich aus § 3 des ArbZG, in dem es heißt:

Da zu den Werktagen qua Gesetz auch der Samstag zählt, liegt die wöchentliche Höchstarbeitszeit bei sechs mal acht, also 48 Stunden. Weitet man die tägliche Arbeitszeit nun für einen gewissen Zeitraum auf zehn Stunden aus, ist dies nach dem ArbZG zulässig, sofern die werktägliche Arbeitszeit innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt nicht die Höchstarbeitszeit von acht Stunden überschreitet. Auch bei solch einem Arbeitszeitausgleich gilt jedoch, dass ein Arbeitnehmer an einem einzelnen Tag in keinem Fall mehr als zehn Stunden arbeiten darf.

Maximale Arbeitszeit bei Minderjährigkeit, Schwangerschaft oder Behinderung

Um gewisse Personengruppen vor Überstunden zu schützen, existieren Sonderreglungen. So zum Beispiel für Jugendliche unter 18 Jahren. Gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) darf die Arbeitszeit bei 15-Jährigen bis zu acht Stunden pro Tag und maximal 40 Stunden pro Woche betragen. Das Gleiche gilt für 16- und 17-Jährige. Die Arbeitszeit muss zwischen 6 und 20 Uhr liegen – Ausnahmen gibt es bei der Arbeit im Backhandwerk, in der Landwirtschaft oder Gastronomie. Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist zwar eigentlich verboten, trotzdem gibt es Sonderregelungen. Diese sind in § 17 Abs. 2 JArbSchG gelistet und gelten beispielsweise für Beschäftigungen von Jugendlichen in Pflege- und Kinderheimen oder beim Sport. Ein Freiwilliges Soziales Jahr gilt als Vollzeitstelle, die FSJ-Arbeitszeit beträgt in der Praxis meist 39 Stunden pro Woche. Übrigens gibt es für minderjährige Arbeitnehmende auch beim Urlaubsanspruch klare Vorgaben, die in § 19 JArbSchG geregelt werden.

Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) besonderen Schutz. Ab dem Beginn der 14. Schwangerschaftswoche dürfen sie nicht mehr als 8,5 Stunden pro Tag und nicht mehr als 90 Stunden pro Doppelwoche arbeiten. Dies gilt ebenfalls für stillende Frauen. Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen sowie Nachtarbeit sind in der Regel untersagt.

Die werktägliche Arbeitszeit von Menschen mit Behinderung darf acht Stunden nicht überschreiten. Dies ist in § 3 Arbeitszeitgesetz geregelt. Schwerbehinderten und ihnen Gleichgestellten ist es möglich, sich nach § 124 SGB IX von Mehrarbeit befreien zu lassen. So kann die wöchentliche Arbeitszeit bei einer schweren Behinderung auf 35 Stunden begrenzt werden.

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?

Es gibt verschiedene Arbeitszeitmodelle, die sich in der Art der Arbeitszeitgestaltung und der Flexibilität unterscheiden. Immer mehr Arbeitnehmende und Arbeitgebende verabschieden sich von klassischen Strukturen. Stattdessen werden flexible Arbeitszeitmodelle immer beliebter, da sie eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. Bereits gängig ist das Gleitzeit-Modell. Hierbei wird wie bei der festen Arbeitszeit während eines vorgegeben Zeitrahmens gearbeitet. Dieser ist allerdings weiter gefasst. So können Angestellte selbst entscheiden, wann sie beispielsweise zwischen 6:00 Uhr und 20:00 Uhr ihre täglichen Arbeitsstunden verrichten. Einige Arbeitgeber kombinieren das Gleitzeit-Modell mit einer Kernarbeitszeit, innerhalb welcher alle Arbeitnehmenden anwesend sein müssen. Bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden Vertrauensarbeitszeit an, gibt es keine festgelegte Arbeitszeit. Arbeitnehmende können die Zeiteinteilung selbstständig vornehmen. Dabei liegt der Fokus bei Vertrauensarbeitszeit darauf, ein definiertes Arbeitspensum zu schaffen. Wann und in welcher Zeit man dies verrichtet, ist nicht vorgegeben.

Während die klassische Vollzeitstelle in Deutschland 40 Stunden Arbeitszeit pro Woche beträgt, wird bei Teilzeit weniger gearbeitet – zum Beispiel 32 oder 20 Stunden. Entweder reduzieren Arbeitnehmende ihre tägliche Stundenzahl oder arbeiten gleichviel Stunden am Tag, aber nicht mehr an allen Tagen, beispielsweise mit einer 4-Tage-Woche. Eine weitere Möglichkeit, einen Job mit reduzierter Wochenarbeitszeit auszuführen, bietet auch das Jobsharing-Modell, wobei sich mehrere Arbeitnehmer (meist zwei) eine Stelle teilen.

Ist Bereitschaftszeit Arbeitszeit?

Ja, sowohl der Bereitschaftsdienst als auch die Arbeitsbereitschaft gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit und sind dementsprechend bei der Berechnung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden und der täglichen Höchstarbeitszeit von acht (und bei Zeitausgleich zehn) Stunden zu beachten. Diese Regelung wurde zum 1.1.2004 – nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) – in das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) integriert. Ausnahmen von dieser Regel sind nur zulässig, wenn sie tarifvertraglich vereinbart wurden.

Wichtig zu wissen: Von Bereitschaftsdienst ist die Rede, wenn sich Beschäftigte in einem Unternehmen oder in dessen unmittelbarer Nähe aufhalten, um bei Bedarf auf Abruf zur Arbeit bereitzustehen (wie etwa bei der Feuerwehr oder bei einem Arzt in der Nachtschicht). Als Arbeitsbereitschaft bezeichnet man dagegen einen Dienst, bei dem sich die Beschäftigten am Arbeitsplatz befinden und – falls notwendig - jederzeit einsatzbereit sein müssen, wie das etwa bei einem Verkäufer im Laden der Fall ist. Etwas anderes ist die sogenannte Rufbereitschaft: Bei ihr kann der Arbeitnehmende seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen, muss sich aber jederzeit für eventuelle Einsätze bereithalten und dann innerhalb einer bestimmten Zeit seine Arbeit aufnehmen können. Die Rufbereitschaft zählt nicht als Arbeit im Sinne des ArbZG und bleibt daher bei der Berechnung der zulässigen Arbeitszeit unberücksichtigt.

Besonderheit Rufbereitschaft: Arbeitszeit bei Anruf

Arbeitsverhältnisse, für die keine Arbeitszeit festgelegt ist, sondern bei denen Arbeitnehmer nur tätig werden, wenn ihre Arbeitskraft gebraucht wird, gelten als so genannte Abrufarbeit. Der Arbeitsvertrag regelt dann lediglich die Höhe des Entgeltes für die real geleistete Arbeit. Das Problem: Obwohl sich Abrufarbeitnehmer laut Arbeitsvertrag für einen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, werden sie nur bezahlt, wenn sie arbeiten. Rechtlich möglich sind diese Arbeitsverträge durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort heißt es in § 12 Absatz 1: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).“

Ob in einem Betrieb gerade viel oder wenig zu tun ist, ist in der Regel ein Problem des Arbeitgebers. Ist viel zu tun, kann er Überstunden anordnen; herrscht im Unternehmen aber gerade Flaute, muss er die Arbeitnehmer trotzdem bezahlen. Mit der Abrufarbeit wälzen Unternehmen diesen elementaren Teil ihres Betriebsrisikos auf ihre Angestellten ab. Arbeit auf Abruf muss ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart werden. Ansonsten ist kein Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet!

In vielen Fällen sind flexiblere Arbeitszeitmodelle wünschenswert – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Arbeit auf Abruf liegen die Vorteile aber ausschließlich beim Arbeitgeber. Der Chef macht die Vorgaben und sagt, wann er die Mitarbeitenden benötigt. Diese müssen mit einem Höchstmaß an Flexibilität reagieren. Deutsche Arbeitsgerichte haben Verträge ganz ohne wöchentliche oder tägliche Mindestarbeitszeit (sogenannte Null-Stunden-Verträge) schon früh für nichtig erklärt. Doch diese Regelungen wurden noch einmal konkretisiert, nicht zuletzt, um Arbeitnehmern Planungssicherheit zu geben und ihnen zudem die Chance zu ermöglichen, eine zweite Teilzeitbeschäftigung anzunehmen. In § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heißt es dazu:

"Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen."

Arbeitszeit bei Tarifverträgen: Ausnahmen bei Schichtdienst und anderen Arbeitszeitmodellen

Wie bei den meisten gesetzlichen Regelungen gibt es auch in Hinblick auf den 8-Stunden-Tag (bzw. den 10-Stunden-Tag bei Arbeitszeitausgleich) eine Reihe von Ausnahmeregelungen. Beispielsweise kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dass die Arbeitszeit auf über zehn Stunden ausgeweitet wird, wenn in der Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst geleistet wird. Zudem kann der Ausgleichszeitraum von 24 Wochen auf bis zu ein Jahr verlängert werden. Weitere sogenannte tarifvertragliche Öffnungsklauseln können unter anderem in

angewandt werden.

Die übliche Höchstarbeitszeit darf zudem überschritten werden, wenn dafür eine Bewilligung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde vorliegt. Ausnahmen wie diese werden in der Praxis beispielsweise oft für kontinuierliche Schichtbetriebe, für Bau- und Montagestellen, für Saison- und Kampagnenbetriebe und für Situationen des öffentlichen Interesses bewilligt. Trotz dieser Ausnahmen gilt jedoch stets, dass eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden in einem Zeitraum von 24 Wochen nicht überschritten werden darf.

Zeiterfassung ist Pflicht

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 müssen Arbeitnehmende in Deutschland ihre gesamte Arbeitszeit aufzeichnen. Auf der anderen Seite müssen Arbeitgebende hierfür ein System einführen, über das die geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. In § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG steht daher, dass der Arbeitgeber zur Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel hierfür bereitzustellen hat.

Festlegungen zum Inhalt der Arbeitszeitdokumentation gibt es noch nicht. Aber: Um die Einhaltung der Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten gewährleisten zu können, müssen Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Angestellten aufzeichnen. Eine Formvorschrift besteht aktuell noch nicht, daher kann die Zeiterfassung auch klassisch handschriftlich erfolgen. Auswirkungen auf das jeweilige Arbeitszeitmodell bestehen nicht.

Ganz neu ist die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nicht. In bestimmten Berufsgruppen oder Branchen wie der Gastronomie, im Baugewerbe oder bei geringfügig Beschäftigten ist die Zeiterfassung schon lange Normalität. Grund ist die Eindämmung von Schwarzarbeit.

BAG-Urteil: Was das Gesetz zur Arbeitszeiterfassung sagt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) beruft sich in seinem Urteil vom 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21) auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) aus Mai 2019. Bereits damals wurden im sogenannten Stechuhr-Urteil die EU-Mitgliedsstaaten aufgefordert, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Nach dem EuGH-Urteil folgte drei Jahre später das Urteil des BAG in Erfurt – mit sofortiger Wirkung. Im Gesetz sind in § 3 ArbSchG diesbezüglich die Grundpflichten des Arbeitgebers festgehalten.

Gut zu wissen: Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts müssen Arbeitgeber auf das Führen von Stundenzetteln ihrer Mitarbeitenden achten oder die Arbeitszeit elektronisch erfassen, um bei möglichen versicherungsrechtlichen Angelegenheiten einen Nachweis erbringen zu können. Arbeitszeitaufzeichnungen müssen sie dann mindestens zwei Jahre aufbewahren. Bei Verstoß gegen diese Dokumentationspflichten droht ein Bußgeld bis 15.000 Euro.

Die Bedeutung für Vertrauensarbeitszeit

Das Urteil zur Zeiterfassung ist nicht das Ende für flexible Arbeitsmodelle wie Home-Office oder Vertrauensarbeitszeit. Arbeitgeber "vertrauen" darauf, dass Arbeitnehmende ihrer vertraglichen Arbeitsverpflichtung nachkommen. Eine Dokumentation der Arbeitszeit steht einer solchen Vereinbarung nicht im Weg – schließlich wird ja trotzdem gearbeitet. Der Arbeitsschutz schließt zudem Vertrauensarbeitszeit mit ein, sodass man auch bei diesem Modell nicht mehr als acht bzw. zehn Stunden arbeiten darf. Die Zeiterfassung kann also dabei helfen, dass die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben sichtbarer wird.

Die beliebtesten Formen für Arbeitszeitnachweise

Formen für Arbeitszeitnachweise sind in der Regel entweder manuelle oder elektronische Erfassungssysteme. Hier eine Auswahl gängiger Systeme im Überblick:

Was gehört zur Arbeitszeit?

Umziehen vor Schichtbeginn? Durchfegen nach Schichtende? Während der Dienstreise per Bahn mit Kunden telefonieren? Gehört das zur bezahlten Arbeitszeit? Und wie sieht es mit Geschäftsessen oder Raucherpausen aus? Arbeitnehmende und Arbeitgeber haben manchmal unterschiedliche Auffassungen davon, was als Arbeitszeit gilt, die vergütet werden muss und was als Pause verstanden wird.

Arbeitszeit unterwegs

Arbeitszeit vor Ort

Während der Arbeit schnell zum Arzt?

Ein Arztbesuch während der Arbeitszeit zählt grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Es sei denn, es handelt sich um einen arbeitsmedizinischen Untersuchungstermin oder um einen betrieblich veranlassten Arztbesuch. In diesen Fällen kann der Arztbesuch als Arbeitszeit gewertet werden. Wenn Arbeitnehmende während der Arbeitszeit zum Arzt gehen müssen, sollten sie sich vorher mit ihrem Arbeitgeber absprechen und gegebenenfalls eine Freistellung oder einen Gleitzeitanspruch beantragen. Auch ist es sinnvoll, den Arztbesuch so zu planen, dass er möglichst wenig Arbeitszeit in Anspruch nimmt und die Arbeit nicht beeinträchtigt wird.

Auch wenn man im Home-Office etwas flexiblere Arbeitszeiten hat, muss der Chef informiert werden, sobald man den heimischen Arbeitsplatz verlässt, um einen Arzt aufzusuchen. Dabei ist es auch egal, ob der Chef die Heimarbeit angeordnet hat oder der Arbeitnehmende freiwillig im Home-Office arbeitet. Geht ein Arbeitnehmer zum Arzt, muss der Arbeitgeber ihn bezahlt freistellen. Davon sind übrigens auch die Wegezeiten zum und vom Arzt betroffen. Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits vor Jahrzehnten festgestellt (Az.: 5 AZR 92/82).

Gut zu wissen: Je häufiger Arbeitnehmende zum Arzt müssen, desto größer ist natürlich der Arbeitsausfall und damit wächst die Pflicht, möglichst viele der Termine in die Freizeit zu verlegen. Vor allem, wenn die Notwendigkeit fragwürdig ist: So könnte der Chef durchaus sein Veto einlegen, wenn es sich um eine mehrmals die Woche stattfindende Physiotherapie handelt. Ein nierenkranker Arbeitnehmer hingegen, der mehrmals die Woche zur Dialyse geht, muss natürlich vom Chef freigestellt werden.

Ruhezeiten zwischen Arbeitsschichten

Nicht nur die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt, sondern auch die sogenannten Ruhezeiten. Dazu heißt es in § 5 des ArbZG:
„Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.“

Wichtig ist bei der Ruhezeit auch der Zusatz „ununterbrochen“. Denn legt ein Arbeitnehmer die Arbeit nieder, kommt zu Hause an und ist zwei Stunden später schon wieder in ein Arbeitstelefonat verwickelt, kann hier nicht von Ruhezeit die Rede sein. Deshalb beginnt die 11-stündige Ruhezeit für diesen Fall theoretisch ab dem Ende des Telefonats wieder von vorne.

Wichtig zu wissen: Auch in Hinblick auf die gesetzlichen Ruhezeiten gibt es eine Reihe von Ausnahmen. So kann die Ruhezeit etwa in verschiedenen Branchen um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen an anderer Stelle ausgeglichen wird. Dazu zählen beispielsweise Krankenhäuser, Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Menschen, Verkehrsbetriebe, der Rundfunk, die Landwirtschaft und die Tierhaltung. Zudem können Ausnahmen bei den Ruhezeiten auch durch entsprechende Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen festgelegt werden, zum Beispiel in Form von Anpassungen der Ruhezeiten bei Rufbereitschaft. Und auch mit der Bewilligung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde sind gewisse Ausnahmen möglich.

Pausen als Unterbrechungen der Arbeitszeit

Von den Ruhezeiten zu unterscheiden sind die gesetzlichen Pausenzeiten, die ebenfalls im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt sind. Unter dem Begriff Ruhepause versteht man im Arbeitsrecht jede Art der Unterbrechung der Arbeitszeit, deren Dauer im Vornherein festgelegt wurde und die der Erholung des Arbeitnehmers dient. In diesem Zeitraum ist der Beschäftigte von seiner Arbeitspflicht befreit und kann frei über seine Zeit verfügen. Dazu heißt es in § 4 des Gesetzestexts:

Wer seine Tätigkeit also um 9 Uhr beginnt und um 17:30 Uhr den Betrieb verlässt, hat im Sinne des ArbZG genau acht Stunden gearbeitet, da eine 30 Minuten lange Mittagspause pro Tag abgezogen wird. Abweichende Pausenregelungen können in limitiertem Umfang nur durch entsprechende tarifvertragliche Klauseln getroffen werden.

So dürfen die Pausen im Verkehrs- und Gaststättenbetrieb beispielsweise qua Gesetz auch in „Kurzpausen von angemessener Dauer“ aufgeteilt werden. Diese gelten in den meisten Fällen jedoch als Arbeitszeit und müssen entsprechend vergütet werden. Eine abweichende Regelung gilt unter anderem auch für Lkw-Fahrer, die nach 4,5 Stunden Lenkzeit, also 4,5 Stunden am Steuer ihres Fahrzeugs, dazu verpflichtet sind, eine Pause von mindestens 45 Minuten einzulegen.

Wetterchaos: Zu spät zur Arbeit und dann?

Wenn ein heftiger Sturm Bäume entwurzelt und Straßen und Bahnschienen überschwemmt oder Blitzeis Straßen unpassierbar macht, können viele Arbeitnehmer gar nicht oder nur mit erheblicher Verspätung am Arbeitsplatz erscheinen. Für den Betrieb bedeutet ein solcher Ausfall an Arbeitsstunden in den allermeisten Fällen einen wirtschaftlichen Verlust. Da in diesem Fall jedoch kein Verschulden der Arbeitnehmer vorliegt, besteht in der Regel auch keine Grundlage für Sanktionen wie einen Verweis oder gar eine Abmahnung. Gleichzeitig ist es Arbeitnehmern bei schwierigen Wetterbedingungen durchaus zuzumuten, das Haus früher als gewohnt zu verlassen. Wer es als Beschäftigter also erkennbar darauf ankommen lässt, zu spät zur Arbeit zu erscheinen, ohne sich auf eine längere Anfahrtszeit einzustellen, riskiert im Zweifel Ärger mit dem Chef.

Das Bundesarbeitsgericht spricht in solchen Fällen von einem durch Witterungsbedingungen bestehenden Wegerisiko, das im Regelfall der Arbeitnehmer trägt. Er muss grundsätzlich dafür sorgen, dass er pünktlich zur Arbeit kommt – auch bei widrigen Wetterverhältnissen oder Streiks im Nahverkehr. Wird der Arbeitnehmer durch höhere Gewalt an seiner Arbeitsleistung gehindert, entfällt deshalb sein Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Dann gilt also: Keine Arbeit, kein Lohn. Ob verpasste Stunden in solch einem Fall nachgeholt werden müssen, hängt derweil stark von den arbeitsvertraglichen Gegebenheiten und ihrer Zumutbarkeit ab. So ist ein Nachleisten der liegen gebliebenen Arbeit in Betrieben mit Gleitzeit sicherlich meistens möglich. Eine halbtags beschäftigte Mutter, die nach der Arbeit ihren Sprössling vom Kindergarten abholen muss, ist eine Nacharbeit nach der regulären Arbeitszeit wiederum im Regelfall nicht zuzumuten.

Falsche Arbeitszeiterfassung: Strafen bei Arbeitszeitbetrug durch Arbeitgeber

Die Höchstarbeitszeit pro Tag, die Höchstarbeitszeit pro Woche, die Pausen- und Ruhezeiten: All diese Eckpunkte sind haargenau durch das Arbeitszeitgesetz geregelt – und Arbeitgeber müssen diese Vorschriften entsprechend einhalten. Verstößt ein Arbeitgeber gegen das ArbZG, dann bedeutet das im Umkehrschluss, dass Sanktionen drohen. Arbeitszeitbetrug ist eine Straftat. Durch die neue Gesetzgebung gehört dazu auch die falsche Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber. Je nach Schwere des Verstoßes können dies kleinere oder größere Bußgelder oder sogar Freiheitsstrafen sein. Kontrolliert wird die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeiten dabei regelmäßig von den entsprechenden Aufsichtsbehörden der Länder.

Arbeitgeber verhalten sich im Hinblick auf das ArbZG unter anderem ordnungswidrig, wenn sie:

In besonders schweren Fällen kann eine Ordnungswidrigkeit dabei laut § 22 des ArbZG mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden. Leistet sich ein Arbeitgeber darüber hinaus mehrfache schwere Verstöße gegen das ArbZG, dann kann dies unter Umständen auch als Straftat gewertet werden. Ebenso ist das der Fall, wenn der Arbeitgeber solche Zuwiderhandlungen „vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet“.

Wie kann man Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Arbeitszeitbetrug ist ein schwerwiegender Verstoß gegen Arbeitsverträge und das Arbeitszeitgesetz. Arbeitgeber sollten angemessene Maßnahmen ergreifen, um diesen zu vermeiden und gegebenenfalls zu sanktionieren. Der Arbeitszeitbetrug kann auf verschiedene Weise nachgewiesen werden:

Gut zu wissen: Auch Arbeitgeber können sich des Arbeitszeitbetrugs schuldig machen, indem sie beispielsweise elektronische Zeiterfassung manipulieren, um keine Überstunden bezahlen zu müssen. Den Arbeitszeitbetrug durch den Arbeitgeber sollte man sofort beim Betriebsrat oder der Aufsichtsbehörde melden. Bei schweren Verstößen kann eine Strafanzeige bei der Polizei gestellt werden.

Interessante Arbeitszeitbetrug-Urteile

Az.: 16 Sa 1299/13 – Betrug bei Zeiterfassung
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass der wissentliche Betrug eines Arbeitnehmers beim An- und Abmelden am Zeiterfassungsterminal eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Beim Verlassen des Produktionsbereichs wegen privater Arbeitsunterbrechungen müssen die Mitarbeiter eines Metzgereibetriebs die Zeiterfassung über einen Chip bedienen und sich beim Betreten wieder zurückmelden. Ein Mitarbeiter hat den Chip vor dem Zeiterfassungsgerät abgeschirmt und so 3,5 Stunden bezahlte Pause angesammelt. Trotz 25 Jahren Betriebszugehörigkeit wurde der Angestellte fristlos gekündigt.

Az.: 1 Sa 18/21
Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat entschieden, dass eine ordentliche Kündigung bei schwerem Vertrauensbruch durch nicht gestempelte Raucherpausen rechtens ist und keine vorherige Abmahnung benötigt. Die Raucherpausen waren ein Verstoß gegen die Dokumentationspflicht und somit ein Arbeitszeitbetrug. Bei ordnungsgemäßem Ab- und Anmelden hätte kein Verstoß bestanden.

Arbeitnehmer verstößt gegen Arbeitszeitgesetz – Wie verhält man sich?

Verstößt ein Arbeitnehmer durch übermäßige Mehrarbeit gegen das Arbeitszeitgesetz, kommt regelmäßig zu spät und geht zu früh oder ist nicht wie verlangt am Arbeitsplatz, hat das Folgen fürs Unternehmen. Hier liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers sicherzustellen, dass die Verstöße in Zukunft ausbleiben, etwa indem der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, seine Arbeitszeit einzuhalten.

Arbeitszeitbetrug eines Kollegen: Wie verhalte ich mich?
Arbeitszeitbetrug ist ein schwerwiegender Vorwurf. Gleichzeitig können andere Kollegen darunter leiden. Sobald Sie vermuten, dass ein Kollege Arbeitszeitbetrug begeht, sollten Sie diesen Verdacht nicht für sich behalten. Sprechen Sie mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Ohne Beweise können Sie zwar keine Beschuldigung aussprechen, aber eine interne Untersuchung beantragen. Einige Unternehmen haben für den Fall des Arbeitszeitbetrugs einen bestimmten Verhaltenskodex, der das weitere Vorgehen definiert.

Gut zu wissen: Es ist besonders wichtig, dass Sie die Vertraulichkeit wahren und Ihren Verdacht nicht mit anderen in der Mittagspause besprechen, bevor der Fall geklärt ist. Bei falschen Anschuldigungen stehen Sie am Ende schlecht da.

Arbeitszeitbetrug im Home-Office
Arbeitszeitbetrug im Home-Office ist möglich, wenn Arbeitnehmende ihre Arbeitszeit nicht korrekt dokumentieren oder wenn sie während der Arbeitszeit nicht arbeiten. Im Home-Office gelten grundsätzlich die gleichen Arbeitszeiten wie bei Präsenzarbeitszeiten. Auch hier ist es wichtig, dass Sie eindeutige Beweise haben, bevor Sie einen Verdacht melden. Das kann beispielsweise sein, dass ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit regelmäßig nicht erreichbar ist oder dass die Arbeit nicht in angemessener Weise erledigt wird.