Bundesurlaubsgesetz: Die Regeln bei der Urlaubsplanung
Die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genauestens geregelt sind. Zudem gibt es ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Resturlaub.
22.12.2022 • 7 min Lesezeit
Verfall von Urlaubsansprüchen: Zwei wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts
Wer seinen Urlaub nicht bis zum Jahresende genommen hat, muss nach den Buchstaben des Bundesurlaubsgesetzes befürchten, dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub verfällt. Ausnahmen gibt es danach nur bei Krankheit oder Urlaubssperre wegen zu viel Arbeit. Selbst dann muss der Urlaub aber laut Gesetz spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden – eigentlich: Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Vorschriften nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in zwei Entscheidungen neu ausgelegt.
Arbeitgeber müssen zum Urlaub auffordern
Bereits 2019 haben die Richter des BAG in Erfurt geurteilt, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nur dann nach der gesetzlichen Regelung erlöscht, wenn "wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat." (Az.: 9 AZR 541/15). Unternehmen müssen das im Streitfall auch beweisen können.
Geklagt hatte ein Wissenschaftler der Max-Planck-Gesellschaft München. Er wollte 51 Tage Urlaub aus den letzten beiden Jahren bezahlt haben, den er bis zum Ende seines Arbeitsvertrages nicht mehr genommen hatte. Für seinen nicht genommenen Urlaub verlangte der Forscher fast 12.000 Euro von der beklagten Max-Planck-Gesellschaft. Das BAG legte den Fall dem EuGH vor. Der stellte klar: Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub darf nicht automatisch deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Sehe das nationale Recht – wie in Deutschland – vor, dass der Urlaub zu einem bestimmten Datum verfällt, müsse der Arbeitgeber dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer auch in der Lage ist, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Andernfalls verfalle der Anspruch nicht (Az.: C-684/16).
Diese Vorgaben hat das BAG mit seiner Entscheidung im Fall umgesetzt.
Urlaub verjährt nicht automatisch
Offen ließ das BAG damals allerdings, ob ein älterer Urlaubsanspruch, über den der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht hingewiesen hat, verjähren kann. Das hat das höchste deutsche Arbeitsgericht jetzt in einem aktuellen Urteil entschieden: Danach gilt für den gesetzlichen Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub zwar grundsätzlich die dreijährige gesetzliche Verjährungsfrist. Allerdings beginnt die Verjährung „nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat“ (Az.: 9 AZR 266/20).
Im konkreten Fall war eine Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin von November 1996 bis zum Juli 2017 beim Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Beklagte ihr zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 rund 3.200 Euro. Die Klägerin hatte allerdings weitere 101 Urlaubstage aus den Vorjahren angesammelt, die der Arbeitgeber nicht abgelten wollte. Er berief sich auf die Verjährung der Ansprüche. Das BAG legte auch diesen Fall dem EuGH vor. Der stellte klar, dass Urlaubsansprüche nach Unionsrecht nicht verjähren könnten, wenn Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt hätten, den ausstehenden Urlaub auch zu nehmen (Az.: C-120/21). Diese Vorgaben haben die Erfurter Richter nun umgesetzt: Weil der beklagte Arbeitgeber die Klägerin nicht auf ihre offenen Urlaubsansprüche hingewiesen hatte, waren ihre Abgeltungsansprüche nicht verjährt.
Recht auf halbe Urlaubstage?
Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet halbe Urlaubstage zu gewähren, auch wenn sie grundsätzlich Urlaubswünsche ihrer Arbeitnehmer berücksichtigen müssen.
In einem konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer über viele Jahre durchschnittlich zehn halbe Urlaubstage pro Jahr gewährt bekommen. An diesen Tagen half er seiner Familie spontan bei der Weinernte. Doch irgendwann genehmigte der Chef nur noch maximal sechs halbe Urlaubstage im Jahr. Schließlich sollen sich Arbeitnehmer im Urlaub erholen. Und eine Zerstückelung des Urlaubsanspruchs ist dabei nicht gerade förderlich. Der Arbeitnehmer klagte mit dem Argument, dass es von Beginn an diese Regelung gegeben habe, wodurch eine betriebliche Übung entstanden sei.
Doch nach Ansicht der Richter ist davon erst die Rede, wenn alle Betriebsangehörigen oder zumindest eine große Gruppe der Arbeitnehmer davon Gebrauch machen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 4 Sa 73/18).
Erholungsurlaub versus Sonderurlaub
Wer für ein Kalenderjahr durchgehend unbezahlten Sonderurlaub nimmt, hat mangels einer Arbeitspflicht keinen Anspruch auf Erholungsurlaub. Das hat das Bundesarbeitsgericht in Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden (Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 315/17).
Urlaubstage dürfen nicht abgerundet werden
Je flexibler die Arbeitsstunden, desto komplizierter ist die Berechnung der Urlaubstage. Vor allem bei Schichtarbeit errechnet sich der Urlaubsanspruch oft auf Basis von Schichten, so dass es hier zu Urlaubstagen mit Bruchteilen kommen kann.
Eine Fluggastkontrolleurin hatte durch ihre Schichtarbeit einen Anspruch von 28,15 Tagen gehabt. Um die Rechnung zu vereinfachen, rundete ihr Arbeitgeber kaufmännisch auf 28 glatte Tage ab. Doch da es weder im Bundesurlaubsgesetz noch im für die Kontrolleurin geltenden Tarifvertrag entsprechende Rundungsregeln gab, sind ihr die 0,15 Tage zu Unrecht gestrichen worden. Und dafür hatte sie Anspruch auf Schadensersatz (Bundesarbeitsgericht, Az.: 9 AZR 578/17).
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte, Praktikanten und Auszubildende erhalten Urlaub. Zeitarbeitnehmer haben ebenfalls ein Recht auf bezahlten Erholungsurlaub. Dessen Länge richtet sich nach der Dauer der ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit bei der Zeitarbeitsagentur.
Er beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr, das entspricht vier Wochen Urlaub. Wichtig: Das Gesetz stellt auf Werktage und somit auf eine 6-Tage-Woche ab. Auch Arbeitnehmer, die an weniger Wochentagen arbeiten, erhalten mindestens vier Wochen Jahresurlaub.
Umrechnung: 24 Werktage Jahresurlaub entsprechen
- bei einer 5-Tage-Woche: 20 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
- bei einer 4-Tage-Woche: 16 Arbeitstagen, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
- bei einer 3-Tage-Woche: 12 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
- bei einer 2-Tage-Woche: 8 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
- bei einer 1-Tage-Woche: 4 Arbeitstagen Urlaub, was 4 Wochen Jahresurlaub ergibt.
Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs ist für Jugendliche nach dem Alter gestaffelt; und zwar zwischen 25 und 30 Werktagen.
Wann ein Arbeitnehmer die erworbenen Urlaubsansprüche in Anspruch nimmt, bestimmt er in der Regel nach eigenem Gusto. Bei der "Sozialauswahl" können dem Urlaubswunsch allerdings die Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorgaben zu berücksichtigen hat. Von Bedeutung sind hierbei das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Anzahl der Kinder unter besonderer Berücksichtigung der Schulpflicht und der Urlaub anderer Familienangehöriger, aber auch ein "bestehendes Erholungsbedürfnis" oder Urlaubsregelungen in den vergangenen Jahren. Vor diesem Hintergrund dürfte der Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers, der gerade seit einigen Monaten im Betrieb beschäftigt und dazu noch ledig ist, vor dem Urlaubswunsch eines Familienvaters mit drei Kindern, der schon seit 20 Jahren im Betrieb ist, kaum bestehen. Stehen dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers allerdings weder dringende betriebliche Belange noch die Urlaubswünsche anderer Betriebsangehöriger entgegen, kann der Arbeitgeber den Urlaub nicht verweigern und die Entscheidung über das Urlaubsgesuch auch nicht auf die lange Bank schieben. Auf Zusagen wie „Im Moment spricht nichts dagegen“, sollte man sich allerdings nicht verlassen. Denn eine Urlaubsgenehmigung "unter Vorbehalt" gibt es nicht. Da mündliche Zusagen ohnehin immer schwer zu beweisen sind, raten wir zum klassischen Urlaubsschein mit Unterschrift vom Chef.
Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen "dringende betriebliche Belange" oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter "sozialen Gesichtspunkten" den Vorrang verdienen würden, entgegenstehen. Genau daran entzündet sich in den Abteilungen eines Unternehmens gerne mal ein handfester Streit. "Dringend" im Sinne des Gesetzes sind betriebliche Belange, wenn die Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber zu einer erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsablaufes führen würde. Maßgeblich ist hierfür vor allem die konkrete Situation des Betriebes, aber auch die Bedeutung des Arbeitnehmers und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten für den Betrieb.
Wenn Sie nicht alle Tage nehmen konnten, weil Sie erkrankt waren, werden die fehlenden Tage automatisch bis zum 31.3. des nächsten Jahres übertragen. Sie müssen nicht selbst aktiv werden. Ebenso, wenn Sie aus betrieblichen Gründen, etwa wegen eines Großauftrags nicht den kompletten Urlaub nehmen konnten.
Selbst dann verfällt der Resturlaub nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nur, wenn Ihr Chef Sie aufgefordert hat, die übrigen Urlaubstage zu nehmen, verbunden mit dem Hinweis, dass der Urlaub sonst verfällt.
Wie es das Wort "Erholungsurlaub" schon zum Ausdruck bringt, dient dieser auch tatsächlich der Erholung des Arbeitnehmers. Eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ist während des Urlaubs daher laut BUrlG nicht gestattet.
Im Grundsatz gilt, dass ein Arbeitnehmer nicht mit einem Widerruf des bevorstehenden Urlaubs rechnen muss.
Wenn der Urlaub einmal gewährt ist, muss man für die Firma nicht auf Stand-by stehen. Wer sich im Urlaub befindet, soll sich erholen, muss also nicht erreichbar sein und darf auch nicht ohne Weiteres zurückbeordert werden.
Was passiert aber, wenn unvorhersehbar der Betrieb zusammenzubrechen droht oder z. B. bei Ärzten, Polizeibeamten, Fluglotsen oder Stellwerksleitern der Bahn die allgemeine Sicherheit in Gefahr gerät. Klar, dann muss der Urlaub abgebrochen werden.
So urteilten Gerichte
Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt, dass selbst spezielle Verabredungen zwischen Chef und Mitarbeiter unwirksam sind (BAG, Az.: 9 AZR 405/99). Ausnahmen hiervon gibt es nur im Extremfall, beispielsweise, wenn der kurzfristige Zusammenbruch des Betriebs droht. Bloße organisatorische Probleme reichen jedenfalls nicht aus, um bereits erteilten Urlaub zu widerrufen (ArbG Frankfurt, Az.: 22 Ca 4283/05). Auch ein personeller Engpass ist für sich genommen keine Notlage (LAG Köln, Az.: 6 Sa 449/12).
Sich als Arbeitnehmer selbst Urlaub zu gewähren, ist keine allzu gute Idee. Das erfuhr auch eine Arbeitnehmerin, die für Donnerstag und Freitag vom Arbeitgeber genehmigten Urlaub in Anspruch genommen hatte. Am darauf folgenden Montag erschien sie nicht im Betrieb. Stattdessen schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff „Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte ihm mit, sie werde ab sofort für die folgende Woche abwesend sein und bat um eine kurze Rückmeldung; zugleich entschuldigte sie sich für die „Überrumpelung“.
Noch am gleichen Arbeitstag antwortete ihr der Vorgesetzte per E-Mail, dass ihre Anwesenheit aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an anderen Ausweichtagen Urlaub an. Die Arbeitnehmerin antwortete, sie befinde sich im Ausland und habe keine Möglichkeit, ins Büro zu kommen. Dabei blieb es. Der Arbeitgeber kündigte schriftlich und fristgerecht. Zu Recht, wie das zuständige Gericht jetzt entschied. Im vorliegenden Fall hat das zuständige Gericht darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund ist, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Die Parteien beendeten den Rechtsstreit mit einem Vergleich (LAG Düsseldorf, Az.: 8 Sa 87/18).
So verlockend es ist, mit nur einem Brückentag ein paar freie Tage zu erreichen, wenn der Chef "Nein" sagt, muss der Arbeitnehmer zum Dienst erscheinen. Ein Recht auf „Brückentagsfrei“ gibt es nicht. Zwar ist niemand verpflichtet, seinen Urlaub ausschließlich wochenweise zu nehmen, aber ohne eine Zusage vom Vorgesetzten geht es nicht. Der darf den Urlaub beispielsweise dann verweigern, wenn dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Wird der Urlaubstag nicht genehmigt, hilft es wenig, einfach zu Hause zu bleiben oder krankzufeiern. Sie riskieren eine Abmahnung oder sogar die Kündigung, weil Sie unberechtigt dem Arbeitsplatz ferngeblieben sind.
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Gute Frage!
Kann Urlaubsgeld gestrichen werden?
Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld haben Arbeitnehmer nicht. Ein Urlaubsgeldanspruch kann sich aber aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben. Ist das Urlaubsgeld also dergestalt zugesichert, muss der Arbeitgeber es zahlen – auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten. Das gleiche gilt sogar, wenn das Urlaubsgeld drei Jahre in Folge vorbehaltlos gezahlt wurde, ohne dass etwas davon im Arbeitsvertrag steht. Dann können sich Arbeitnehmer auf die sogenannte „betriebliche Übung“ berufen und das Urlaubsgeld verlangen. Das kann Unternehmen in Corona-Zeiten schwer zu schaffen machen. Viele vertragliche Regelungen zum Urlaubsgeld enthalten daher einen Widerrufsvorbehalt. Damit lässt sich ein Anspruch auf die Zusatzleistungen unter bestimmten Bedingungen aussetzen bzw. ausschließen. Die Bedingungen für den Widerruf müssen laut ARAG Experten aber im Vertrag konkret genannt werden. Ein lapidarer Hinweis auf wirtschaftliche Gründe reicht hierfür nicht aus.
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