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Die fristlose Kündigung ist die Erklärung, das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden zu wollen. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen – aber nur als das letzte zu ergreifende Mittel. Es müssen Umstände vorliegen, die dem Kündigenden die Einhaltung der Kündigungsfrist unzumutbar machen.

Seinen Job zu verlieren, ist sowieso schon eine emotionale Extremsituation. Wird das Beschäftigungsverhältnis durch eine fristlose Kündigung beendet, sind die Folgen für den Gekündigten auch wirtschaftlich drastisch: Ihm wird die Grundlage seiner Existenz entzogen. Vom einen auf den anderen Tag. Denn im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten.

Da ist es beruhigend zu wissen, dass eine fristlose Kündigung nur unter wenigen, ganz speziellen Voraussetzungen zulässig ist. Die Hürden hierfür sind immens hoch.

Besonders für Arbeitgeber. So stellt sich im Rahmen von Kündigungsschutzklagen nicht selten heraus, dass die ausgesprochene Kündigung nicht rechtsgültig ist.

Außerordentliche Kündigung – das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses

Fast dasselbe: fristlose und außerordentliche Kündigung

Im Sprachgebrauch werden die Begriffe deckungsgleich verwendet: Tatsächlich sind die fristlose Kündigung und die außerordentliche Kündigung weitgehend identisch.

Der entscheidende Unterschied: Die fristlose Kündigung wird sofort mit ihrem Zugang wirksam. Die außerordentliche Kündigung kann dagegen eine sogenannte soziale Auslauffrist beinhalten. Diese kann durchaus so lang wie die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung sein.

In der Praxis ist das aber eher selten. Denn eine solche Auslauffrist genießen für gewöhnlich Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz – zum Beispiel Betriebsräte, schwangere Arbeitskräfte und Auszubildende nach der Probezeit. Eine außerordentliche Kündigung dieser besonderen Arbeitnehmer ist nur wirksam, wenn die vorgeschriebenen gesetzlichen Formalitäten eingehalten werden.

So muss der Arbeitgeber beispielsweise die Zustimmung des Integrationsamts einholen, um einen Arbeitnehmer mit schwerer Behinderung außerordentlich kündigen zu können (§ 85 SGB IX).

Ausschlussfrist
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der auslösende Kündigungsgrund dem zur Kündigung Berechtigten bekannt geworden ist (§ 626 Absatz 2 BGB). Ganz gleich, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer fristlos kündigt.

Ein strafbares Verhalten ist der Grund für die Kündigung? In diesem Fall darf der Arbeitgeber den Verlauf und Ausgang des Ermittlungs- und eventuellen Strafverfahrens abwarten. Erfährt er dabei neue Tatsachen oder gibt es neue Beweise, die für die außerordentliche Kündigung relevant sind, ist er gegebenenfalls auch zum Aussprechen einer erneuten Kündigung berechtigt. (BAG-Urteil vom 22.11.2012, Az.: 2 AZR 732/11)

Fristlose Kündigung nur mit wichtigem Grund

Schon die fristgemäße Kündigung aus betrieblichen Gründen ist für Arbeitgeber oft nicht einfach durchzusetzen. Dafür sorgt das arbeitnehmerfreundliche Kündigungsschutzgesetz. Für die fristlose Kündigung gelten noch weitaus höhere Maßstäbe.

So muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die Arbeitsbeziehung belastet. Und zwar derart schwer, dass es dem Kündigenden nicht mehr zumutbar ist, die Kündigungsfrist abzuwarten. Wichtig zu wissen: Laut Gesetz gibt es bei fristloser Kündigung keine absoluten Kündigungsgründe. Folglich ist immer der Einzelfall zu betrachten. Juristen bezeichnen das als „Fallrecht“.

Der Grund für die außerordentliche Kündigung muss dem Gekündigten nur auf dessen Verlangen mitgeteilt werden (§ 626 Absatz 2 BGB). Dann aber schriftlich und unverzüglich. Spätestens bei einer etwaigen Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber zur Offenlegung des Kündigungsgrundes verpflichtet. Vor dem Arbeitsgericht hat der Arbeitgeber die Tatsachen, aus denen sich der wichtige Grund ergibt, zu beweisen.

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Das BGB unterscheidet die wichtigen Gründe nach folgenden Bereichen:

Störungen im Leistungsbereich
Zum Beispiel beharrliche Arbeitsverweigerung und mehrfaches Zuspätkommen

Störungen im Vertrauensbereich
Zum Beispiel Beleidigung von Vorgesetzten (auch geschäftsschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber im Internet), Diebstahl von Firmeneigentum, Arbeitszeitbetrug und Veruntreuung

Störungen im betrieblichen Bereich
Zum Beispiel Verstöße gegen die Betriebsordnung

Störungen im Unternehmensbereich (sehr selten)
Zum Beispiel Zerstörung der Betriebsstätte durch ein Feuer

Die zu einer außerordentlichen Kündigung führenden Gründe können (so wie die der ordentlichen Kündigung auch) personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt sein.

Außerordentliche Kündigung – das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses

Wahrung der Verhältnismäßigkeit

Bei einer fristlosen Kündigung sind jedoch nicht nur die Umstände des jeweiligen Falls umfassend zu berücksichtigen, sondern auch die Verhältnismäßigkeiten.

Zum Beispiel würde das häufige Zuspätkommen einer Stewardess, die bei Verpassen des Flugzeugs wichtige Betriebsabläufe gefährdet, anders bewertet werden als bei einem Sachbearbeiter, der trotz Überschreitung der Gleitzeit seine Aufgaben bewältigt.

Und wenn ein Lkw-Fahrer während der Pause Bier trinkt, ist zweifellos eher ein wichtiger Grund gegeben als bei einem Bankangestellten, der kurz vor Feierabend auf die Beförderung eines Kollegen anstößt. Obwohl für beide strenggenommen das gleiche Alkoholverbot am Arbeitsplatz gilt.

Selbst wenn in einem Fall ein Kündigungsgrund vom Arbeitsgericht als wichtig angesehen wird, kann dasselbe Verhalten in einem anderen Fall als irrelevant betrachtet werden. Je nachdem wie die weiteren Umstände aussehen.

Fristlose Kündigung – das letzte Mittel
Grundsätzlich gilt: Wenn es im jeweiligen Einzelfall weniger drastische Maßnahmen als eine fristlose Kündigung gibt, müssen diese vom Arbeitgeber auch ergriffen werden. So ist es möglich, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses zum Beispiel mit der Versetzung in eine andere Abteilung durch eine Änderungskündigung behoben wird.

Fristlose Kündigung und Abmahnung

Oft sprechen Arbeitgeber eine fristlose Kündigung unvermittelt aus. Ohne den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt zu haben. Das kann dazu führen, dass sie rechtlich unwirksam ist, besonders bei Störungen im Leistungsbereich. Denn aufgrund der gesetzlich geforderten Verhältnismäßigkeit
ist in der Regel eine vorangehende Abmahnung erforderlich. Zum Beispiel bei außerordentlicher Kündigung wegen mehrfachem Zuspätkommen.

Kommt es dagegen zu Störungen im Vertrauensbereich, ist das nicht zwingend notwendig. Bei schwerwiegenden Verstößen wie Straftaten (beispielsweise Beleidigung oder Handgreiflichkeit gegenüber Vorgesetzten) darf auch ohne Abmahnung fristlos gekündigt werden. Denn es wird davon ausgegangen, dass sich das zerrüttete Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen lässt.

Kurz gesagt: Je schwerwiegender das Fehlverhalten des Gekündigten, desto weniger notwendig ist in der Regel eine vorangehende Abmahnung.

Kündigungsverzicht des Arbeitgebers
Ein Vorgang war bereits Gegenstand einer Abmahnung? Dann darf der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung nicht mehr allein aufgrund des von ihm gerügten Verhaltens aussprechen! Denn er hat mit der Abmahnung auf sein Kündigungsrecht verzichtet. Nur wenn der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten trotz Abmahnung fortsetzt, kann ihm fristlos gekündigt werden. Jedenfalls dann, wenn die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dafür hinreichend schwer sind.

Interessenabwägung bei fristloser Kündigung

Neben einem wichtigen Grund und den jeweiligen Umständen müssen die Interessen beider Parteien sorgfältig abgewogen werden. Das Bestandschutzsinteresse des Arbeitnehmers ist im Verhältnis höher einzustufen als das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses? In diesem Fall kann eine fristlose Kündigung selbst bei schwerwiegenden Vorkommnissen unwirksam sein!

Das Arbeitsgericht berücksichtigt unter anderem:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Schwere, Auswirkung und Wiederholungsgefahr der Pflichtverletzung
  • Bestehende Unterhaltsverpflichtungen

Wann eine fristlose Kündigung noch unwirksam sein kann
In Ihrem Unternehmen gibt es einen Betriebsrat? Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen vor jeder Entlassung anzuhören. Ganz gleich, ob es sich um eine fristgemäße oder fristlose Kündigung
handelt (§ 102 BetrVG). Anderenfalls ist die Kündigung allein aufgrund dieses Versäumnisses grundsätzlich unwirksam.

Stellt der Betriebsrat eine fristlose Kündigung in Frage, muss er dem Arbeitgeber seine Bedenken und die Gründe dafür innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen (§ 102 Absatz 2 BetrVG).

Außerordentliche Kündigung – Was tun?

Was tun bei einer fristlosen Kündigung?

Selbst wenn es schwer fällt: Bitte bewahren Sie einen kühlen Kopf! Selbst wenn eine fristlose Kündigung drastische Folgen hat. Wahrscheinlich erhalten Sie für längere Zeit kein Gehalt oder Arbeitslosengeld. Deshalb ist es besonders wichtig, zügig und überlegt zu handeln. Damit Sie die negativen Konsequenzen vielleicht abwenden können.

Zunächst einmal:
Nach Ausspruch der fristlosen Kündigung müssen Sie in der Regel nicht mehr zur Arbeit kommen. Anders als bei einer fristgemäßen Kündigung, bei der Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am Arbeitsplatz zu erscheinen haben. Der Kündigungsgrund wurde im Kündigungsschreiben nicht genannt? Fordern Sie Ihren Arbeitgeber auf, Ihnen diesen unverzüglich schriftlich mitzuteilen!

Weil bei jeder außerordentlichen Kündigung alle relevanten Umstände zu berücksichtigen sind und je nach Fall unterschiedlich bewertet werden, ist eine Beurteilung der Rechtslage für Laien nahezu unmöglich. Unser Ratschlag: Lassen Sie sich unbedingt anwaltlich beraten. Am besten von einem Spezialisten für Arbeitsrecht, der ausschließlich die Interessen der Arbeitnehmerseite vertritt. Entscheiden Sie mit seiner Hilfe, ob Sie sich juristisch zur Wehr setzen.

Achtung: Sperrzeit des Arbeitslosengeldes!
Sie sind verpflichtet, sich innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung arbeitssuchend zu melden (§ 38 SGB III). Bei einer außerordentlichen Kündigung wird meistens davon ausgegangen, dass sie selbstverschuldet ist. Deshalb wird fast immer eine Sperrzeit für das Zahlen eines Arbeitslosengeldes von zwölf Wochen verhängt. (§ 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III) Jedenfalls dann, wenn Sie keinen Widerspruch einlegen. Gibt es aber Anzeichen dafür, dass Ihre Kündigung unwirksam ist, weisen Sie die für Sie zuständige Agentur für Arbeit so früh wie möglich darauf hin!

Klagen gegen eine fristlose Kündigung

Sie haben sich entschlossen, gegen Ihre fristlose Kündigung vorzugehen? Dann ist Eile geboten! Denn nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Versäumen Sie diese Frist, wird Ihre Kündigung rechtswirksam. Dann wird nämlich vermutet, dass ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt. Und dass Ihr Arbeitgeber die vorgeschriebene zweiwöchige Ausschlussfrist eingehalten hat (§ 7 KSchG).

Erklärt das Arbeitsgericht Ihre Kündigung für unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Eventuell steht Ihnen für die Zeit, in der Sie nach Zugang der fristlosen Kündigung nicht gearbeitet haben, sogar Ihr Gehalt oder zumindest ein Teil davon zu. Sie legen keinen Wert darauf, an Ihren alten Arbeitsplatz zurückzukehren? Im Rahmen eines Vergleichs lässt sich möglicherweise eine für Sie attraktive Abfindung aushandeln.

Ziel der Kündigungsschutzklage sollte darüber hinaus sein, dass Ihr Arbeitgeber die fristlose Kündigung in eine fristgemäße Kündigung aus betriebsbedingten Gründen umwandelt. Damit würden Sie während der Kündigungsfrist weiter Ihr Gehalt beziehen und hätten danach keine Sperrung des Arbeitslosengeldes zu befürchten. Zudem würde im Arbeitszeugnis kein Beendigungsdatum stehen, das eventuell für Irritationen sorgt: Ihre Chancen bei künftigen Bewerbungen wären besser.

Als Arbeitnehmer fristlos kündigen

Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes haben Sie selbstverständlich auch als Arbeitnehmer das Recht, fristlos zu kündigen.

Gründe hierfür können sein:

  • Erheblicher Gehaltsrückstand (nach vorheriger Abmahnung)
  • Klare Verstöße gegen die Arbeitsschutzbestimmungen
  • Grobe Beleidigungen und Tätlichkeiten

Sie haben Ihre fristlose Kündigung wegen schuldhaften Verhaltens Ihres Arbeitgebers ausgesprochen? In diesem Fall haben Sie aufgrund von sogenanntem „Auflösungs­verschulden“ einen Anspruch auf Schadenersatz (§ 628 Absatz 2 BGB).

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