Auf den Punkt

 
  • Die geltende Kündigungsfrist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder einem Arbeitsvertrag ergeben.
  • Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgelegt und beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats.
  • Für Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  • In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nur zwei Wochen. In der Probezeit einer Ausbildung darf sogar ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden.
 
Die Kündigungsfrist

Warum gibt es die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist bezeichnet die Zeitspanne, die zwischen Zugang der ordentlichen Kündigung und dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses liegt. Sie kann sich aus einem Gesetz, Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Grundsätzlich ist bei jeder ordentlichen Kündigung eine Kündigungsfrist zu wahren. In der Praxis bedeutet das: Selbst nach Aussprache einer fristgemäßen Kündigung dauert das Beschäftigungsverhältnis erst einmal fort.

Im Endeffekt sollen beide Seiten von dieser Regelung profitieren. Der gekündigte Arbeitnehmer steht nicht unvermittelt auf der Straße, sondern kann sich aus zunächst finanziell abgesicherter Position heraus einen neuen Job suchen. Und der Arbeitgeber gewinnt seinerseits an Planbarkeit. Denn bei Fortgang eines Mitarbeiters hat er Zeit, die freigewordene Stelle mit einem geeigneten Kandidaten neu zu besetzen.

Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Wie ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer?

In Sachen Kündigungsfrist findet eine Regelung aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Anwendung. Dort heißt es in § 622 zur Kündigung durch den Arbeitnehmer: „Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.“

Wissenswert ist hier: Die gesetzlich festgelegten „vier Wochen“ entsprechen nicht der Dauer eines Kalendermonats, also 30 oder 31 Tagen, sondern tatsächlich genau 28 Tagen. Zudem kann die Kündigungsfrist durch entsprechende Klausen im Arbeitsvertrag länger ausfallen. In einem Tarifvertrag kann auch eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.

 

Wie ist die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber?

Auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber gilt § 622 das Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Allerdings ergibt sich hier eine Besonderheit, denn die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Während Arbeitnehmer in einer maximal halbjährigen Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen entlassen werden können, können Mitarbeiter, die bereits seit 2 Jahren im Betrieb sind, nur mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. Für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängert sich die Kündigungsfrist noch weiter: Wer etwa bereits mehr als 15 Jahre im Betrieb ist, muss ganze 6 Monate vorher über eine Kündigung in Kenntnis gesetzt werden. Alle Kündigungsfristen – aufgeschlüsselt nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – finden sich in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Länge des bestehenden Arbeitsverhältnisses
Kündigungsfrist
0 bis 6 Monate (Probezeit) 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
7 Monate bis 2 Jahre 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats
ab 2 Jahren Ein Monat zum Ende des Monats
ab 5 Jahren Zwei Monate zum Ende des Monats
ab 8 Jahren Drei Monate zum Ende des Monats
ab 10 Jahren Vier Monate zum Ende des Monats
ab 12 Jahren Fünf Monate zum Ende des Monats
ab 15 Jahren Sechs Monate zum Ende des Monats
ab 20 Jahren Sieben Monate zum Ende des Monats
 

Wie wird die Kündigungsfrist nach Elternzeit berechnet?

In der Elternzeit können Sie Ihr Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer wie üblich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen, insofern Ihr Arbeitspapier keine abweichenden Regelungen enthält. Eine Ausnahme ergibt sich jedoch, wenn Sie wollen, dass Ihre Kündigung erst zum Ende der Elternzeit wirksam werden soll. In diesem Fall gilt nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) eine dreimonatige Kündigungsfrist.

 

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Ausbildung und Probezeit

Gibt es in der Ausbildung Kündigungsfristen?

Im Arbeitsrecht gilt die Ausbildung als ein spezielles Arbeitsverhältnis, für das besondere Regelungen gelten. Anders als in der üblichen Probezeit gibt es in der Probezeit einer Ausbildung, die üblicherweise auf eine maximale Dauer von vier Monaten beschränkt ist, deshalb auch keine Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis kann dementsprechend jederzeit gekündigt werden. Nach dem Ablauf der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wiederum ausgeschlossen.

 

Wie ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

In der Probezeit sind die Kündigungsfristen kürzer als in einem bereits länger bestehenden Arbeitsverhältnis. Laut § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) kann das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit (mit einer maximalen Dauer von sechs Monaten) „mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden“, insofern es keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen gibt. Ein Kündigungsgrund muss weder bei einer Kündigung von Arbeitnehmer- noch von Arbeitgeberseite angegeben werden.

Wichtig zu wissen: Entlässt ein Unternehmen einen Teil seiner Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen, dann werden die Angestellten in Probezeit für gewöhnlich zuerst entlassen.

 

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Fristen bei Kurzarbeit oder Minijob

Ändert sich die Kündigungsfrist in Kurzarbeit?

Kurzarbeit wirkt sich nicht auf die gesetzlichen Kündigungsfristen aus. Kündigt der Arbeitnehmer, dann muss er dabei wie üblich eine Frist von 28 Tagen einhalten, insofern im Arbeitsvertrag keine anderen Kündigungsfristen festgelegt sind. Als Stichtag für die Kündigung gilt entweder das Monatsende oder der 15. des entsprechenden Monats. In einer maximal halbjährigen Probezeit gilt wiederum eine Frist von 14 Tagen.

 

Gibt es eine Kündigungsfrist für Minijobber oder Werkstudenten?

Auch im Minijob und für Werkstudenten gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Diese Frist gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Tarifvertragliche Fristen

Welche tarifliche Kündigungsfrist gibt es?

Besteht bei Ihrem Arbeitgeber eine Tarifbindung, kann die Kündigungsfrist des entsprechenden Tarifvertrags gelten. Dessen Geltung kann im Arbeitsvertrag aber auch dann festgelegt werden, wenn Sie und Ihr Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind.

Es ist sogar möglich, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet, obwohl weder eine tarifliche Bindung besteht, noch seine Geltung im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Zum Beispiel, weil der Arbeitgeber einen Tarifvertrag als Richtschnur für den Umgang mit der Belegschaft versteht.

Sie sind als Dachdecker, Gebäudereiniger oder Briefzusteller tätig? Sie bringen Ihre Fähigkeiten im Baubereich oder Elektrohandwerk ein? Dann sollten Sie wissen, dass ein Tarifvertrag auch durch das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) für Sie gültig werden kann. Für Zeitarbeiter gelten unter dem sogenannten Manteltarifvertrag Zeitarbeit wiederum eigene Regelungen.

Arbeiten Sie im Öffentlichen Dienst, dann greifen die im TVöD festgelegten Fristen. Und auch für Beschäftigte, für die der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) gilt, gibt es eigene Regelungen.

 

Kann man die Kündigungsfrist mit Krankschreibung überbrücken?

Die Krankschreibung nach der Kündigung ist weitverbreitet und für gekündigte Arbeitnehmer auch nicht weiter problematisch. Da die Kündigung an sich ein äußerst belastendes Ereignis darstellt, hat der zuständige Arzt damit im Regelfall bereits Grund genug, eine Krankschreibung auszustellen. Fühlen Sie sich nach der Kündigung nicht in der Lage, an Ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, sollten Sie sich ohnehin unbedingt ärztlichen Rat holen. Einen negativen Effekt hat eine Krankschreibung im Zweifelsfall nur dann, wenn Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln wollen. Lassen Sie sich kurz nach der Kündigung krankschreiben, dann gibt das womöglich Anlass zu dem Verdacht, dass Sie gar kein Interesse an einer Rückkehr in das Unternehmen haben.

 

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