Arbeiten an Feiertagen – Was erlaubt ist und welche Rechte Beschäftigte haben
Ob Krankenhaus, Gastronomie oder Schichtdienst: Wer in der Versorgung, Sicherheit oder Pflege arbeitet, kennt Dienste an Feiertagen. Doch wann dürfen Arbeitgebende überhaupt Feiertagsarbeit verlangen? Und welche Rechte haben Beschäftigte dabei?
Auf den Punkt
- An gesetzlichen Feiertagen gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Ausnahmen regelt das Arbeitszeitgesetz.
- Feiertagsarbeit bedeutet nicht automatisch Anspruch auf Zuschläge; ein Ersatzruhetag ist jedoch Pflicht.
- Ob Arbeitgebende Feiertagsarbeit anordnen dürfen, hängt von Branche, Tätigkeit, Arbeitsvertrag und gesetzlichen Ausnahmen ab.
Darf man an Feiertagen arbeiten?
Grundsätzlich gilt in Deutschland: An gesetzlichen Feiertagen darf nicht gearbeitet werden. Der Schutz von Sonn- und Feiertagen ist sogar im Grundgesetz (Art. 140 GG) verankert. Konkret regelt § 9 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), dass Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen.
Feiertage sollen der Erholung dienen und Arbeitnehmer vor dauerhafter Belastung schützen. Deshalb ist Feiertagsarbeit rechtlich nicht die Regel, sondern ausdrücklich die Ausnahme. Trotzdem wird in Deutschland auch an Feiertagen gearbeitet – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Arbeitszeitgesetz erlaubt Ausnahmen vor allem dort, wo Arbeit aus gesellschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen notwendig ist oder nicht auf Werktage verschoben werden kann.
Arbeitsrecht: Wer darf an Feiertagen arbeiten und wer nicht?
Im Arbeitszeitgesetz sind Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot aufgeführt. § 10 Abs. 1 ArbZG nennt allein 16 Fallgruppen. Weitere Ausnahmen für Produktionsarbeiten, Bäckereien/Konditoreien und Eil- und Großbetragszahlungsverkehr ergeben sich aus Abs. 2 bis 4. Ob Feiertagsarbeit erlaubt ist, hängt nicht nur von der Branche ab, sondern vor allem von der konkreten Tätigkeit und den gesetzlichen Ausnahmeregelungen.
Besonders häufig erlaubt ist Feiertagsarbeit in Bereichen, die für die Versorgung, Sicherheit oder Infrastruktur notwendig sind. Dazu zählen unter anderem:
- Gesundheitswesen und Rettungsdienste
- Gastronomie und Hotellerie
- Verkehr, Energie- und Wasserversorgung
- Sicherheits- und Notdienste
- Rundfunk und Medien
- Landwirtschaft und Tierhaltung
- bestimmte Produktionsprozesse, die technisch nicht unterbrochen werden können
Auch im Einzelhandel gelten strenge Regeln. Zwar gibt es verkaufsoffene Sonntage und einzelne Sonderregelungen, an gesetzlichen Feiertagen bleiben Geschäfte aber grundsätzlich geschlossen. Ausnahmen gelten für:
- Tankstellen
- Apotheken im Notdienst
- Verkaufsstellen an Bahnhöfen und Flughäfen
- Einzelne touristische Sonderregelungen
- Bäckereien mit begrenzten Öffnungszeiten in einigen Bundesländern
Zusätzlich spielen Arbeits- und Tarifverträge eine wichtige Rolle. Sie können regeln, ob Beschäftigte grundsätzlich zu Feiertagsdiensten eingeteilt werden dürfen oder wie Dienstpläne organisiert werden. Sie können jedoch das gesetzliche Beschäftigungsverbot nicht einfach außer Kraft setzen.
Nicht jede Branche darf automatisch Feiertagsarbeit anordnen
Entscheidend ist immer, ob eine gesetzliche Ausnahme nach § 10 ArbZG greift oder eine behördliche Genehmigung vorliegt. Ein hoher Arbeitsanfall oder Personalmangel allein reicht dafür nicht aus.
Diese Feiertage sind arbeitsrechtlich besonders relevant
Arbeitsrechtlich sorgen vor allem Weihnachten, Ostern und regionale Feiertage regelmäßig für Fragen.
- Der 25. und 26. Dezember sowie Karfreitag und Ostermontag sind gesetzliche Feiertage mit vollem Feiertagsschutz. Gerade in Pflege, Gastronomie, Sicherheitsdiensten oder im Schichtbetrieb kommt es hier häufig zu Feiertagsdiensten, Zuschlägen und Diskussionen über Dienstpläne.
- Darüber hinaus sind auch Neujahr, der Tag der Arbeit am 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag und der Tag der deutschen Einheit am 3. Oktober in ganz Deutschland gesetzliche Feiertage.
- Heiligabend und Silvester sind keine Feiertage. Ob Beschäftigte an diesen Tagen frei haben, hängt vom Arbeits-, Tarifvertrag oder freiwilligen Regelungen des Arbeitgebenden ab.
- Zusätzlich gelten je nach Bundesland unterschiedliche gesetzliche Feiertage. Dazu gehören beispielsweise Fronleichnam, Allerheiligen, Reformationstag, Mariä Himmelfahrt und Buß- und Bettag.
Bei Unternehmen mit mehreren Standorten oder mobilem Arbeiten über Bundeslandgrenzen hinweg gilt: Maßgeblich ist nicht der Wohnort des Beschäftigten, sondern der Arbeitsort.
Feiertagszuschlag richtet sich nach dem Beschäftigungsort
Arbeitet ein Beschäftigter regelmäßig in einem Bundesland, in dem ein bestimmter Tag gesetzlicher Feiertag ist, steht ihm der tarifliche Feiertagszuschlag zu, selbst wenn er an diesem Tag ausnahmsweise in einem anderen Bundesland eingesetzt wird (BAG, Urteil vom 01.08.2024, Az.: 6 AZR 38/24).
Gibt es einen Zuschlag für Sonn- und Feiertagsarbeit?
In Deutschland haben Arbeitnehmende keinen gesetzlichen Anspruch auf einen finanziellen Feiertagszuschlag. Ein Anrecht darauf existiert lediglich, wenn dies im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Besonders in Branchen mit regelmäßiger Schicht- oder Feiertagsarbeit sind feste Prozentzuschläge auf den Stundenlohn tarifvertraglich verankert. Wie hoch genau diese ausfallen, ist unterschiedlich. Zuschläge zwischen 25 und 150 % sind je nach Branche, Uhrzeit und Feiertag tarifvertraglich vereinbart.
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen regulären Arbeitstag, dann gilt das sogenannte Entgeltfortzahlungsprinzip. Arbeitnehmer erhalten ihr normales Gehalt weiter, auch wenn sie an diesem Tag nicht arbeiten.
Wann sind Sonn- und Feiertagszuschläge steuerfrei?
Steuerfrei bleiben Feiertagszuschläge grundsätzlich nur, wenn sie zusätzlich zum normalen Grundlohn gezahlt werden und bestimmte Grenzen nicht überschreiten. Als Grundlohn dürfen dabei maximal 50 € pro Stunde herangezogen werden (§ 3b EStG). Für gesetzliche Feiertage gelten gemäß § 3b Einkommenssteuergesetz (EStG) aktuell unter anderem folgende steuerfreie Höchstgrenzen:
|
Arbeit |
steuerfreier Zuschlag* |
|---|---|
|
Sonntagsarbeit |
bis zu 50 % |
|
Nachtarbeit |
bis zu 25 % |
|
Nachtarbeit nach 0 Uhr** |
bis zu 40 % |
|
Arbeit an gesetzlichen Feiertagen |
bis zu 125 % |
|
Arbeit an besonders geschützten Feiertagen |
bis zu 150 % |
-
* Steuerfrei nur, wenn die Zuschläge zusätzlich zum Grundlohn gezahlt werden und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
-
** Der erhöhte Satz von 40 % gilt für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde.
Heiligabend und Silvester nehmen steuerlich eine Sonderrolle ein. Steuerfreie Feiertagszuschläge gelten hier erst ab 14 Uhr.
Ersatzruhetag: Muss es einen Freizeitausgleich geben?
Auch wenn Feiertagsarbeit besser bezahlt wird: Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, hat grundsätzlich Anspruch auf einen Ersatzruhetag. So heißt es in § 11 Abs. 3 ArbZG: Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
Das Arbeitszeitgesetz schreibt also vor:
- Für Arbeit an einem Feiertag muss innerhalb von 8 Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden.
- Für Sonntagsarbeit gilt grundsätzlich eine Frist von 2 Wochen.
In vielen Unternehmen wird der Freizeitausgleich über Dienstpläne oder Schichtsysteme organisiert. Teilweise regeln Tarifverträge auch abweichende Modelle oder zusätzliche Ausgleichstage.
Arbeiten am Feiertag: Was gilt für Azubis und Minderjährige?
Für Minderjährige gelten beim Thema Feiertagsarbeit besonders strenge Regeln. Maßgeblich ist hier primär das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Grundsätzlich dürfen Jugendliche unter 18 Jahren an Samstagen, Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. An Heiligabend und Silvester dürfen Minderjährige nach 14 Uhr nicht arbeiten.
Allerdings gibt es – ähnlich wie beim allgemeinen Arbeitszeitgesetz – mehrere Ausnahmen. Feiertagsarbeit ist für Minderjährige unter anderem erlaubt in:
- Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen
- Gastronomie und Hotellerie
- Landwirtschaft
- Bäckereien und Konditoreien
- Musik-, Theater- und Veranstaltungsbetrieben
- Notdiensten oder Betreuungseinrichtungen
Trotz dieser Ausnahmen sind bestimmte Feiertage besonders geschützt. An folgenden Tagen dürfen Minderjährige grundsätzlich nicht beschäftigt werden:
- 25. Dezember
- 1. Januar
- erster Osterfeiertag
- 1. Mai
Schutzvorgaben bei Feiertagsarbeit von Minderjährigen
Minderjährige dürfen nicht an zwei Feiertagen hintereinander beschäftigt werden. Wer einen Jugendlichen an einem gesetzlichen Feiertag beschäftigt, der auf einen Werktag fällt, muss ihn an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben oder der folgenden Woche freistellen (§ 18 Abs. 3 JArbSchG). Die Frist ist damit wesentlich kürzer als bei erwachsenen Beschäftigten – dort beträgt der Ausgleichszeitraum acht Wochen.
Nicht vergessen: Unterrichtszeiten gelten arbeitsrechtlich als Arbeitszeit. Arbeitgebende müssen darauf achten, dass Berufsschule, Ausbildungszeiten und Feiertagsdienste zusammen die zulässigen Höchstarbeitszeiten nicht überschreiten.
Gilt Feiertagsruhe im Homeoffice?
Im Homeoffice gelten die normalen arbeitsrechtlichen Regeln zu Sonn- und Feiertagen. Der gesetzliche Feiertagsschutz entfällt also nicht automatisch, nur weil Beschäftigte von zu Hause arbeiten. Entscheidend bleibt weiterhin, ob Feiertagsarbeit überhaupt zulässig ist und welche Feiertage am jeweiligen Arbeitsort gelten. Gerade bei Remote Work, mobilem Arbeiten oder internationalen Teams kann das kompliziert werden.
Arbeitet jemand beispielsweise als Workation oder dauerhaft aus dem Ausland für ein deutsches Unternehmen, können je nach Situation unterschiedliche Feiertagsregelungen gelten. Maßgeblich sind dabei der tatsächliche Arbeitsort, der Arbeitsvertrag und das anwendbare Arbeitsrecht.
In der Praxis sollten Arbeitnehmende und Arbeitgebende vorab klären:
- Welche Feiertage gelten während der Remote-Arbeit?
- Wie werden Arbeitszeiten dokumentiert?
- Gibt es Regelungen zu Zuschlägen oder Freizeitausgleich?
Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gilt auch im Homeoffice – Feiertagsarbeit muss genauso dokumentiert werden wie Arbeit im Büro.
Darf man privat oder selbstständig am Sonn- und Feiertag arbeiten?
Das Beschäftigungsverbot an Feiertagen richtet sich in erster Linie an Arbeitgebende und Arbeitnehmende. Wer selbstständig arbeitet oder ein eigenes Unternehmen führt, kann selbst entscheiden, ob gearbeitet wird. Private Tätigkeiten in der eigenen Wohnung oder auf dem eigenen Grundstück sind ebenfalls grundsätzlich erlaubt.
Allerdings greifen hier Lärmschutzvorschriften sowie die Feiertagsgesetze der Bundesländer. Besonders an sogenannten „stillen Feiertagen“ wie Karfreitag gelten teilweise strengere Regeln für laute oder öffentlich wahrnehmbare Arbeiten. Während Büroarbeit im Homeoffice normalerweise unproblematisch ist, können laute Bauarbeiten oder geöffnete Verkaufsflächen an Feiertagen verboten sein.
Muss ich am Feiertag arbeiten, wenn mein Chef es verlangt?
Das Weisungsrecht berechtigt Arbeitgebende, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie das Verhalten im Betrieb einseitig und verbindlich festzulegen. Voraussetzung für Feiertagsarbeit ist aber immer, dass die Tätigkeit unter die gesetzlichen Ausnahmen des Arbeitszeitgesetzes fällt.
In Bereichen wie Pflege, Gastronomie, Rettungsdiensten oder im Schichtbetrieb gehört Arbeit am Sonn- oder Feiertag ausdrücklich zum Berufsbild. In solchen Fällen dürfen Arbeitgebende Beschäftigte prinzipiell auch an Feiertagen einteilen.
Anders sieht es aus, wenn:
- die Tätigkeit gar nicht unter die gesetzlichen Ausnahmen fällt,
- der Arbeitsvertrag Feiertagsdienste ausschließt,
- Ruhezeiten oder Arbeitszeitgrenzen verletzt würden oder
- kurzfristige Dienstplanänderungen unzumutbar sind.
Besonders konfliktanfällig sind spontane Änderungen kurz vor Feiertagen. Arbeitgebende dürfen Dienstpläne zwar ändern, müssen dabei aber die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. Bereits genehmigte Freizeit, Kinderbetreuung oder familiäre Verpflichtungen können dabei eine Rolle spielen. Einfach eigenmächtig nicht zur Arbeit zu erscheinen, ist riskant. Wer Zweifel an einer Anordnung hat, sollte den Arbeitgebenden möglichst früh schriftlich um Klärung bitten und die Situation dokumentieren.
Was tun bei Streit über Feiertagsarbeit?
Zuschläge nicht gezahlt, Ersatzruhetag gestrichen, Dienstplan kurzfristig umgeworfen – wer abwartet, riskiert seine Ansprüche. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen von drei Monaten. Danach ist der Anspruch weg.
So gehen Sie vor:
- Anspruch schriftlich geltend machen – per E-Mail mit Lesebestätigung oder Einschreiben. Konkreten Anspruch benennen, Frist setzen (z. B. 14 Tage).
- Betriebsrat einschalten – er hat bei Dienstplänen ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG).
- Ausschlussfristen prüfen – Arbeitsvertrag und Tarifvertrag checken. Bei zweistufigen Klauseln muss zusätzlich fristgerecht geklagt werden. Dabei gibt es zwei Fristen: innerhalb der ersten Frist muss der Anspruch (schriftlich) geltend gemacht werden, innerhalb der zweiten Frist muss geklagt werden.
- Fachanwalt kontaktieren – mit Arbeitsrechtsschutz ohne Kostenrisiko.
Dokumentieren Sie: Dienstpläne (Original + Änderungen), geleistete Feiertagsstunden, Nachrichten zu Dienständerungen, Abrechnungen ohne Zuschläge, nicht gewährte Ersatzruhetage.
Übrigens: Arbeitgeber, die Feiertagsarbeit anordnen, ohne dass eine gesetzliche Ausnahme nach § 10 ArbZG greift, begehen eine Ordnungswidrigkeit. Das Bußgeld kann bis zu 30.000 € betragen (§ 22 Abs. 2 ArbZG).
