Kündigungsschutzgesetz – Sicherheit für Ihre Existenz

Was regelt das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Der allgemeine Kündigungsschutz schränkt die Möglichkeiten zur ordentlichen Kündigung von Arbeitnehmern ein und steckt einen fairen und sicheren Rahmen für die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ab. Da Arbeitnehmer sowohl in Hinblick auf ihre wirtschaftliche Lage als auch auf die damit verbundene Lebensplanung naturgemäß von ihren Arbeitgebern abhängig sind, bietet das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Schutzschild vor vermeintlich ungerechtfertigten Entlassungen.

Zwar können Arbeitgeber auch Arbeitnehmer entlassen, die Kündigungsschutz genießen. Hierfür braucht es aber gute Gründe, etwa ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers, eine anhaltende Wirtschaftskrise oder dauerhafte Engpässe im Unternehmen. Geben weder das Verhalten des Mitarbeiters noch dringende betriebliche Erfordernisse Anlass für eine Kündigung, dann ist diese unter dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam und „sozial ungerechtfertigt“. Das Arbeitsverhältnis besteht deshalb trotz der Kündigung unverändert weiter und Arbeitnehmer können auf ihre Lohnfortzahlungen pochen.

Kündigungsschutz: Für wen gilt das Gesetz?

Das seit über 60 Jahren geltende Gesetzeswerk rund um den Kündigungsschutz schützt nicht nur in Vollzeit tätige Arbeitnehmer, sondern auch Teilzeitbeschäftigte und eine Nebenbeschäftigung ausübende Personen. Doch nicht jedes Arbeitsverhältnis ist geschützt.

Damit der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet, müssen mehrere Kriterien erfüllt sein: Zum einen genießen Arbeitnehmer nur dann Kündigungsschutz, wenn sie seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung in demselben Unternehmen angestellt sind. Der vorangehende Zeitraum, für den andere Regeln gelten, nennt sich Wartezeit. Zum anderen wird das Kündigungsschutzgesetz ausschließlich bei Unternehmen angewendet, die regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Mitarbeiter unter Vertrag haben. Auszubildende werden hier nicht eingerechnet. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden gehen jedoch mit einem Wert von 0,5 in die Rechnung ein, Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 30 Stunden mit einem Wert von 0,75. Wird die Gesamtzahl der zehn Vollzeitbeschäftigten nicht erreicht, dann kommt die sogenannte Kleinbetriebsklausel (§ 23 Absatz 1 KSchG) zum Tragen, unter der andere Voraussetzungen für die Kündigung gelten.

Welche Personen haben einen besonderen Kündigungsschutz?

Damit sozial geschwächte oder durch ihre spezielle Funktion schneller von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer angemessen geschützt werden, existiert der besondere Kündigungsschutz. Dieser garantiert etwa, dass angehende Mütter sowohl während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden können. Der Schutz beginnt ab der Empfängnis und gilt bis vier Monate nach der Geburt. Werdende Mütter sind selbst dann vor einer Kündigung geschützt, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger sind, aber noch nichts davon wissen. Sobald eine Frau Kenntnis von der Schwangerschaft hat, muss sie ihren Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren. Andernfalls ist die Kündigung zulässig. Für die Berechnung der Empfängnis gilt die Rückrechnungsmethode, bei der eine Schwangerschaft 280 Tage vor der Entbindung beginnt (Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 11/22).

Zudem werden auch andere schutzbedürftige Personengruppen vom Gesetzgeber mit einem Sonderkündigungsschutz gedeckt. Darunter unter anderem Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit und Personalratsmitglieder sowie Datenschutzbeauftragte.

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Wie lange hat man Kündigungsschutz nach der Elternzeit?

Zwar kann Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während der Elternzeit nicht gekündigt werden, da sie einen Sonderkündigungsschutz genießen. Nach dem Ablauf der Elternzeit hat dieser Schutz allerdings keine Gültigkeit mehr.

Trotzdem muss der Arbeitgeber sich natürlich an die gesetzlich geltenden Kündigungsfristen halten und kann die Kündigung nicht einfach willkürlich aussprechen. Ist letzteres der Fall, dann können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dort wird dann entschieden, ob die Kündigung gerechtfertigt war oder nicht. An dieser Stelle ist es jedoch in jedem Fall sinnvoll, den Rat eines Rechtsanwalts einzuholen.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz auch in der Probezeit?

Nein, das KSchG greift während der Probezeit nicht. Grund dafür ist, dass nur Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestehen, unter das KSchG fallen. Damit entspricht der früheste Beginn für die Anwendung des Gesetzes der Maximaldauer der Probezeit, was eine zeitliche Überschneidung von vorneherein verhindert. Trotzdem sind Arbeitnehmer in der Probezeit nicht völlig schutzlos. So dürfen Kündigungen qua Gesetz weder sittenwidrig noch willkürlich sein, als Maßregelung missbraucht werden oder diskriminieren.

Was sagt das Kündigungsschutzgesetz zu Abfindungen?

Das KSchG regelt einen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen. Dazu heißt es im Gesetzestext: „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse […] und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.“ Und des Weiteren: „Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.“

In der Praxis bedeutet das: Wenn Sie als Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, dann haben Sie nach § 1 a KSchG unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Einmalzahlung haben. Der Abfindungsanspruch besteht mit dem Ablauf der Kündigungsfrist, sofern innerhalb einer Drei-Wochen-Frist keine Kündigungsschutzklage erhoben wird und der Arbeitgeber zuvor in der Kündigungserklärung einen entsprechenden Hinweis gegeben hat. Die Höhe der Abfindung beträgt laut KSchG einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Gilt auch in Kurzarbeit Kündigungsschutz?

Sind Sie als Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mindestens zehn vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern tätig, dann sind Sie durch das Kündigungsschutzgesetz abgesichert. Die Anordnung von Kurzarbeit ändert an diesem gesetzlichen Schutz nichts. Durch das Kündigungsschutzgesetz kann Sie Ihr Arbeitgeber nur entlassen, wenn eine Kündigung „sozial gerechtfertigt“ ist, also mit betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt werden kann. Ob die vom Arbeitgeber angegeben Gründe im Einzelfall zulässig sind, muss durch die Arbeitsgerichte geprüft und geklärt werden.

Anders als gemeinhin angenommen schützt eine vorübergehend eingeführte Kurzarbeit die Arbeitnehmer im Betrieb nicht per se vor einer Kündigung. Wer also beispielsweise Diebstahl begeht oder sich andere Vertragsbrüche zuschulden kommen lässt, muss damit rechnen, aus verhaltensbedingten Gründen entlassen zu werden. Dagegen ist eine betriebsbedingte Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Denn die gleichzeitige Einführung von Kurzarbeit im Betrieb für Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben spricht grundsätzlich gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Und der wäre für eine betriebsbedingte Kündigung Voraussetzung. Anders kann das allerdings aussehen, wenn es um Mitarbeiter in unterschiedlichen Abteilungen oder Betrieben geht (Landesarbeitsgericht München, Az.: 5 Sa 938/20).

Muss man in der Kündigungsfrist einen neuen Job suchen?

Sie müssen sich als Arbeitnehmer während Ihrer Kündigungsfrist nicht um einen neuen Job kümmern. Das sagt ein Gerichtsurteil des Bundesarbeitsgerichts: In dem verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter freigestellt und im Anschluss die Gehaltszahlung eingestellt. Sein Argument: Da sich der freigestellte Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist nicht um einen neuen Job bemüht hatte, wollte er ihm kein Gehalt mehr zahlen. Doch der Chef hatte am Ende das Nachsehen (BAG, Az.: 5 AZR 127/24).