Gesetzlicher Mindestlohn – die bundesweite Lohnuntergrenze
Ab Oktober 2022 gilt: Volljährige Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Vergütung von mindestens zwölf Euro brutto pro Stunde.
Hajo Brumund
Rechtsanwalt und Partner
29.09.2022 • 3 min Lesezeit
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) legt eine verbindliche Lohnuntergrenze fest. Davon profitieren besonders Beschäftigte mit vergleichsweise einfachen Tätigkeiten ohne Tarifvertrag. Ab Oktober 2022 beträgt der Mindestlohn zwölf Euro.
Arbeit sichert die Existenz. Man ist sich einig: Wer etwas leistet, soll auch davon leben können. Zugleich muss die wechselseitige Beziehung von Entlohnung und Produktivität ausgewogen sein. Damit keine sozialversicherungspflichtigen Jobs verloren gehen. Diese Balance wurde bisher vor allem mithilfe von Tarifverträgen sichergestellt.
Doch der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel: Immer weniger Erwerbstätige in Deutschland sind in tarifgebundenen Unternehmen tätig. Rund 15 Prozent arbeiten im Niedriglohnsektor.
Speziell für Arbeitskräfte, die mit ihrer Vergütung kaum das Leben bestreiten können, wurde das Mindestlohngesetz (MiLoG) erlassen.
Die Mindestlohnkommission, die sich aus je drei stimmberechtigten Vertretern von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden zusammensetzt, prüft alle zwei Jahre die Höhe des Mindestlohns und passt sie gegebenenfalls an. Die Einhaltung der Lohnuntergrenze durch die Arbeitgeber wird vom deutschen Zoll überwacht.
Auf zahlreichen Lohnzetteln steht seit einiger Zeit eine höhere Summe. Im Osten ebenso wie im Westen. Denn die verbindliche Lohnuntergrenze gilt über sämtliche Bundesländer hinweg.
Der Mindestlohn steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer über 18 Jahren zu – in nahezu allen Branchen. Trotzdem gibt es Ausnahmen: Für einzelne Branchen und Berufsgruppen gelten andere Mindestlöhne auf Basis von Tarifverträgen oder Rechtsverordnungen, wie zum Beispiel in der Pflege oder im Baugewerbe.
Abweichende Regelungen sind jedoch an sehr strenge Bedingungen geknüpft. Deshalb haben branchenspezifische Tarifvereinbarungen nur dann Bestand, wenn der vom Gesetzgeber vorgeschriebene Stundenlohn nicht unterschritten wird.
Ausgenommen vom Anspruch auf Mindestlohn
Einigen Teilnehmern des Arbeitsmarktes steht prinzipiell kein Mindestlohn zu:
- Minderjährigen Arbeitnehmern, die über keine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen
- Praktikanten während Pflichtpraktika im Rahmen der Ausbildung sowie bei freiwilligen Praktika von weniger als drei Monaten
- Langzeitarbeitslosen nach Erwerbslosigkeit von mindestens zwölf Monaten (im ersten halben Jahr)
- Ehrenamtlich Engagierten
Branchen-Mindestlöhne
Neben dem gesetzlichen Mindestlohn gibt es zahlreiche Branchen-Mindestlöhne, die von den jeweiligen Tarifvertragsparteien ausgehandelt werden, zum Beispiel im Elektrohandwerk, bei Gebäudereinigern und Gerüstbauern. Auch in der Pflegebranche gibt es einen Mindestlohn, der von der Pflegekommission empfohlen und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales per Verordnung festgelegt wird. Die Höhe der Löhne hängt dabei von Tätigkeit und Ausbildung ab.
Mindestvergütung für Auszubildende
Auszubildende haben zwar keinen Anspruch auf den Mindestlohn, dafür seit 2020 aber auf eine Mindestvergütung. Besteht für ihren Ausbildungsvertrag keine Tarifbindung, bekommen sie im ersten Ausbildungsjahr seit 2022 mindestens 585 Euro, wie die Verbraucherzentrale NRW schreibt.
Das Befolgen des Mindestlohngesetzes ist mit zusätzlichem Aufwand verbunden – vor allem
für Arbeitgeber.
Denn die täglichen Arbeitszeiten von gewerblichen Minijobbern und Beschäftigten in bestimmten, im Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen – wie zum Beispiel im Bereich der Gebäudereinigung oder dem Transportgewerbe – müssen auf die Minute genau erfasst werden: Beginn, Ende und Dauer sind präzise zu protokollieren. Und zwar spätestens bis zum siebten Tag, der auf den entsprechenden Arbeitstag folgt.
Ausgenommen hiervon sind Arbeitnehmer mit mobiler Tätigkeit. Also Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen. Zum Beispiel als Paketzusteller oder Fahrer im Transportgewerbe. Hier genügt die Aufzeichnung der Dauer der Arbeitszeit. Für diese Nachweise ist eine Aufbewahrungspflicht von zwei Jahren vorgeschrieben.
Besuchen Sie die entsprechende Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS).
Oder greifen Sie einfach zum Telefon. Sie erreichen das Bürgertelefon des Ministriums unter 030 60280028 (montags bis donnerstags, 8 Uhr bis 20 Uhr).
Mindestlohn für ausländische Pflegekräfte
Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben laut Bundesarbeitsgericht (Az.: AZR 505/20) Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch der Bereitschaftsdienst. Dieser kann unter anderem darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, bei Bedarf zu allen Tag- und Nachtstunden Arbeit zu leisten.
Krankheit und Feiertage
Der Fall:
Eine pädagogische Mitarbeiterin hatte gemäß dem geltenden Tarifvertrag das Anrecht auf einen Mindestlohn von 12,60 Euro brutto pro Stunde. Diese Vergütung erhielt sie jedoch nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und Urlaubstage. Feiertage, Krankheitstage und Ansprüche auf Urlaubsabgeltung vergütete der Arbeitgeber mit dem geringeren vertraglichen Stundenlohn. Die Angestellte akzeptierte das nicht und klagte auf Nachzahlung.
Das Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht. Nach dem im Entgeltfortzahlungsgesetz festgelegten Entgeltausfallprinzip steht der Arbeitnehmerin auch für die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Arbeitszeit die Entlohnung zu, die sie ohne den Arbeitsausfall beziehen würde. Und auch die Höhe der Urlaubsabgeltung bemisst sich laut Bundesurlaubsgesetz nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten 13 Wochen. Beide Regelungen gelten auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet (Urteil vom 13. Mai 2015, Az.: 10 AZR 191/14)
Geltendmachung von Mindestlohn kein Kündigungsgrund
Der Fall:
Der Hausmeister eines Kleinkunstbetriebs erhielt den im Arbeitsvertrag vereinbarten Stundenlohn von 5,19 Euro. Als er den gesetzlichen Mindestlohn forderte, bot sein Chef ihm eine Vergütung von 10,15 Euro pro Stunde an – bei einer von 56 auf 32 Stunden reduzierten monatlichen Stundenzahl. Nachdem der Kläger dies ablehnte, kündigte der Arbeitgeber das seit sechs Jahren bestehende Beschäftigungsverhältnis.
Das Urteil:
Die Kündigung war laut Arbeitsgericht Berlin unwirksam. Wegen der geringen Beschäftigtenzahl sei zwar kein besonderer Kündigungsgrund erforderlich. Doch die Entlassung stellt nach § 612 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine verbotene Maßregelung dar: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil der Mitarbeiter seine Rechte ausübt. (Urteil vom 17.04.2015, Az.: 28 Ca 2405/15)
Nachtarbeitszuschlag
Der Fall:
Die Klägerin ist langjährig als Montagekraft beschäftigt. Für den Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte zusätzlich eine "Zulage nach MiLoG". Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete sie ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden aber nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes "Urlaubsgeld" auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an.
Das Urteil:
Die Klage war erfolgreich. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssten nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des "tatsächlichen Stundenverdienstes" im Sinne des MTV sei. Eine Anrechnung des gezahlten "Urlaubsgeldes" auf Ansprüche nach dem MiLoG könne nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gebe und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt (BAG, Az.: 10 AZR 171/16).
Hajo Brumund
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht
- Rechtsanwalt und Partner, rbo-Rechtsanwälte und Notarin GbR
- ARAG Partneranwalt & Arbeitsrechts-Experte
- Fachanwalt für Arbeitsrecht seit 2008
Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht in Oldenburg und unterstütze Arbeitnehmende in unserer Kanzlei bei allen rechtlichen Angelegenheiten. Mein Ziel ist es, die oft komplizierte Rechtsprechung im Arbeitsrecht verständlich für jeden aufzubereiten. Ich beantworte gerne Fragen und bin unter folgender Nummer erreichbar:
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