Ungleich bezahlt? Ihr Recht auf Equal Pay
Wenn Frauen oder Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdienen als Kollegen des anderen Geschlechts, kann das rechtswidrig sein.
Auf den Punkt
- Gleiche oder gleichwertige Arbeit muss bei Männern und Frauen gleich bezahlt werden.
- Bereits der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen kann einen Rechtsanspruch begründen, wie die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt.
- Gehaltsunterschiede müssen vom Arbeitgeber sachlich erklärt und belegt werden.
- Beschäftigte verfügen über klar geregelte Rechte auf Auskunft, Prüfung und Durchsetzung von Equal Pay, einschließlich möglicher Nachzahlungsansprüche.
Wann liegt eine unzulässige Entgeltbenachteiligung vor?
Eine Benachteiligung liegt vor, wenn Sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt erhalten als Ihre Kollegen des anderen Geschlechts und es dafür keinen sachlichen, objektiv nachvollziehbaren Grund gibt. Entscheidend ist dabei nicht allein das Grundgehalt. Auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Zulagen oder Sonderzahlungen werden berücksichtigt.
Ob Tätigkeiten gleichwertig sind, hängt nicht von der formalen Stellenbezeichnung ab, sondern richtet sich nach Verantwortung, Qualifikation, Anforderungen und tatsächlichem Aufgabeninhalt.
Welche objektiven Gründe rechtfertigen Gehaltsunterschiede?
Nicht jeder Gehaltsunterschied ist automatisch rechtswidrig. Unterschiede können zulässig sein, etwa bei:
- deutlich längerer relevanter Berufserfahrung
- zusätzlicher Verantwortung oder Qualifikation
- dokumentierter Leistungsbewertung
- speziellen Fachkenntnissen
- tariflichen oder betrieblichen Entgeltstufen
Praxisbeispiel aus der Rechtsprechung
Eine Arbeitnehmerin erhält für eine vergleichbare Tätigkeit ein geringeres Gehalt als ihr männlicher Kollege. Der Arbeitgeber beruft sich darauf, dass der Kollege bei der Einstellung „besser verhandelt“ habe.
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Besseres Verhandlungsgeschick rechtfertigt keinen dauerhaften Gehaltsunterschied. Ohne objektive, geschlechtsneutrale Gründe besteht ein Anspruch auf gleiches Entgelt und gegebenenfalls auf Nachzahlung (BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21).
So finden Sie heraus, ob Sie gerecht bezahlt werden
Wer weiß, welcher Verdienst bei vergleichbaren Tätigkeiten üblich ist, Marktgehälter realistisch einordnet und sein Auskunftsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) nutzt, schafft Grundlagen für faire Vergütung.
Aktuelle BAG-Rechtsprechung zu Equal Pay
Die Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen wurde durch die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erheblich erleichtert. Mit dem Urteil vom 23.10.2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat das BAG klargestellt, dass bereits der Vergleich mit einem einzelnen Kollegen des anderen Geschlechts ausreichen kann.
Beschäftigte müssen also keine größere Vergleichsgruppe heranziehen oder statistische Auswertungen vorlegen. Der sogenannte Paarvergleich mit einem einzelnen Kollegen kann genügen, um eine rechtliche Vermutung für eine Benachteiligung auszulösen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber erklären und belegen, dass der Unterschied durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Gelingt das nicht, spricht eine rechtliche Vermutung für eine unzulässige Entgeltbenachteiligung.
Darf man über sein Gehalt reden?
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie „Über das eigene Gehalt ist Stillschweigen zu bewahren“. Diese Formulierungen sind weit verbreitet, aber häufig unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach klargestellt, dass der Austausch über Gehälter zulässig ist, sofern er der Prüfung einer möglichen Benachteiligung dient. Für die Durchsetzung von Equal Pay dürfen Sie Informationen nutzen und austauschen, soweit es dafür erforderlich ist.
Rechtlicher Hintergrund der Entgeltgleichheit
Der Anspruch auf gleiches Entgelt ist rechtlich abgesichert. Das Grundgesetz verbietet eine Benachteiligung wegen des Geschlechts und verpflichtet den Staat, die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Vorgaben gelten auch für das Arbeitsleben und die Bezahlung.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Beschäftigte vor Benachteiligung unter anderem beim Entgelt. Liegt eine unzulässige Ungleichbehandlung vor, können Ansprüche auf Beseitigung der Benachteiligung sowie auf Entschädigung oder Schadensersatz bestehen.
Ergänzend regelt das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) konkrete Auskunftsrechte. In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Arbeitnehmer erfahren, nach welchen Kriterien das Entgelt festgelegt wird und wie hoch das durchschnittliche Vergleichsentgelt einer vergleichbaren Tätigkeit des anderen Geschlechts ist. Das Vergleichsentgelt wird dabei als statistischer Median (auf Vollzeit hochgerechnet) angegeben – nicht als individuelles Einzelgehalt. Außerdem gibt es diesen Wert nur, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Für größere Unternehmen sieht das Gesetz zudem freiwillige Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit vor.
Neuerungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) werden die bestehenden Regeln zur Entgeltgleichheit weiter verschärft. Die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Vorgesehen sind unter anderem transparentere Entgeltstrukturen, klar definierte Kriterien für Gehaltsfestlegung und Beförderung sowie Berichtspflichten zu Entgeltunterschieden. Gleichzeitig werden die Rechte der Beschäftigten gestärkt, etwa durch erweiterte Auskunftsansprüche, Schutz vor Benachteiligung und erleichterte Durchsetzung von Nachzahlungsansprüchen. Welche Detailregelungen im deutschen Recht genau gelten werden, hängt von der noch ausstehenden Umsetzung ab.
Ansprüche bei Entgeltbenachteiligung durchsetzen
Besteht der Verdacht einer Entgeltbenachteiligung, empfiehlt sich das direkte Gespräch mit dem Personalmanagement oder Ihrem Vorgesetzten. Benennen Sie Ihre Tätigkeit und Verantwortung, zählen Sie mögliche Vergleichspositionen auf und fragen Sie nach den Kriterien der Gehaltsfestsetzung. Häufig zeigt sich bereits in diesem Schritt, ob es eine sachliche Erklärung gibt oder weiterer Klärungsbedarf besteht.
Unabhängig vom Verlauf ist es sinnvoll, Aussagen zu dokumentieren. Dazu gehören insbesondere Inhalte des Gesprächs, gemachte Zusagen sowie Zeitpunkte und beteiligte Ansprechpartner. Eine saubere Dokumentation kann später entscheidend sein, um die eigene Position abzusichern.
Wenn das Gespräch nicht hilft: Beschwerde einlegen
Bleibt das Gespräch mit den Vorgesetzten oder der Personalabteilung ohne Ergebnis, ist eine formelle Beschwerde der nächste logische Schritt. In vielen Unternehmen stehen dafür feste Anlaufstellen zur Verfügung, etwa die Personalabteilung selbst, der Betriebsrat oder Gleichstellungs- und Compliance-Stellen. In Behörden, Hochschulen und öffentlichen Einrichtungen können sich Beschäftigte auch an die zuständigen Gleichstellungsbeauftragten wenden.
Eine Beschwerde sollte schriftlich erfolgen und die eigene Tätigkeit, den bestehenden Gehaltsunterschied sowie den Wunsch nach einer Prüfung auf Gleichbehandlung klar benennen.
Mediation, juristische Prüfung und weitere Schritte
Wenn auch nach einer Beschwerde keine sachliche Klärung erfolgt, gibt es weitere Möglichkeiten.
Eventuell kommt eine Mediation infrage: Diese ist im ARAG Arbeitsrechtsschutz enthalten. Ein Mediator hilft, einen Streit außergerichtlich beizulegen.
Gerade beim Streit ums Gehalt und andere arbeitsrechtliche Themen ist der Vorteil einer Mediation, dass oft schnell eine gemeinsame Lösung gefunden wird, mit der alle Beteiligten zufrieden sind. Das vermeidet nicht nur einen Gerichtsprozess, sondern erhält auch die Beziehung zwischen den Beteiligten, sodass beide Seiten das Arbeitsverhältnis ohne Gesichtsverlust weiterführen können.
Führen Gespräche nicht weiter, ist eine juristische Prüfung möglich. Das bedeutet nicht direkt und automatisch eine Klage, sondern zunächst eine rechtliche Einschätzung Ihrer Situation.
Dabei geht es vor allem um drei Fragen:
- Liegt nach rechtlichen Maßstäben eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vor?
- Besteht ein Anspruch auf Gehaltsanpassung und gegebenenfalls auf rückwirkende Nachzahlung?
- Wie sind die Erfolgsaussichten einer weiteren Durchsetzung einzuschätzen?
Ein Anwalt prüft u. a., ob Ihre Tätigkeit als gleich oder gleichwertig einzuordnen ist, ob die vom Arbeitgeber genannten Gründe objektiv und belegbar sind und ob Fristen eingehalten wurden.
Erst wenn diese Prüfung positiv ausfällt, stellt sich die Frage einer Klage. Dabei geht es oft nicht nur um Ihr zukünftiges Gehalt, sondern auch um rückwirkende Nachzahlungen.
Wichtig: Bei Ansprüchen wegen Diskriminierung gelten kurze Fristen. Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG müssen in der Regel innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis von der Ungleichbehandlung schriftlich geltend gemacht werden. Auch Nachzahlungsansprüche können durch Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag sehr früh verfallen.
