Die Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Neue Aufgaben, neue Vergütung oder neue Arbeitszeit: Möchte Ihr Arbeitgeber Ihren Arbeitsvertrag ändern, dann muss er eine sogenannte Änderungskündigung aussprechen. Dabei handelt es sich um eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Beschäftigungsverhältnis zu neuen (für den Arbeitnehmer meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.

Der Arbeitgeber hat zwar durch sein „Direktionsrecht“ theoretisch ohnehin die Möglichkeit, die Leistungspflicht eines Arbeitnehmers hinsichtlich Arbeitsaufgaben, Arbeitszeit und Arbeitsort zu konkretisieren. Er kann etwa neue Pausenzeiten festlegen und Ihnen einen neuen Kunden zur Betreuung zuweisen. Doch sind das Arbeitsverhältnis und die mit ihm verbundenen Leistungen und Vergütungen im Arbeitsvertrag schon ausreichend konkretisiert, dann ist der Spielraum für neue Anweisungen im Normalfall sehr klein. Ist Ihr Aufgabengebiet im Vertrag beispielsweise bereits hinlänglich definiert, kann Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht einfach gegen Ihren Willen eine andere Aufgabe zuweisen. Es sei denn, er spricht eine Änderungskündigung aus.

Kann ich eine Änderungskündigung ablehnen?

Ja. Bevor Sie eine Änderungskündigung annehmen oder ablehnen, sollten Sie allerdings am besten Expertenrat einholen und Ihre Optionen sorgfältig abwägen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Änderungskündigung für Sie etwa auf ihre Wirksamkeit prüfen und Sie zu Ihrem weiteren Vorgehen beraten.

Sind Sie trotzdem überzeugt davon, die Kündigung ablehnen zu wollen, dann sollten Sie sich im Klaren darüber sein, dass sich die Änderungskündigung so automatisch in eine Beendigungs-kündigung umwandelt. Ihr Beschäftigungsverhältnis endet dann zum Ablauf der Kündigungsfrist. Dies gilt im Übrigen nicht nur für den Fall einer schriftlichen Ablehnung, sondern auch für mündliche Absagen. Ein im Affekt durchs Büro geschleudertes „Mit mir nicht!" hat deshalb möglicherweise bereits drastische Konsequenzen. Denn bei der Änderungskündigung ist nur der Arbeitgeber an die Schriftform gebunden. Als Arbeitnehmer können Sie dagegen auch mündlich zustimmen oder ablehnen.

Kann ich eine Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen?

Ja, eine Änderungskündigung kann auch unter Vorbehalt angenommen werden. Das heißt konkret: Sie stimmen der Änderung Ihres Arbeitsvertrags zu, behalten sich aber vor, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Entscheidet das Arbeitsgericht in diesem Fall schlussendlich gegen Sie, dann wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Stattdessen arbeiten Sie zwar fortan zu schlechteren Bedingungen, aber Sie behalten zumindest Ihren Arbeitsplatz.

Wichtig ist, dass Sie Ihren Kalender im Blick behalten, wenn Sie einen Vorbehalt erklären wollen. Denn dieser muss Ihrem Arbeitgeber bis zum Ende der Kündigungsfrist (spätestens aber drei Wochen nach Zugang der Kündigung) mitgeteilt werden. Und sicher ist hier sicher: Stellen Sie die Annahme unter Vorbehalt Ihrem Arbeitgeber unbedingt per Einschreiben zu, damit Sie dies im Fall der Fälle später vor dem Arbeitsgericht belegen können.

Gibt es nach einer Änderungskündigung weniger Gehalt?

Rein theoretisch kann Ihr Arbeitgeber Ihnen bei einer Änderungskündigung einen neuen Vertrag mit geringerem Gehalt vorlegen. In der Praxis ist dies als Mittel zum Zweck jedoch fast unmöglich, denn eine Änderungskündigung darf der Arbeitgeber nicht einfach willkürlich aussprechen. Im Gegenteil: Die Gründe für die Vertragsänderung müssen stichhaltig sein – und eine einfache Senkung des Gehalts erfüllt dieses Kriterium natürlich nicht. Das Arbeitsrecht schützt die Interessen des Arbeitnehmers an dieser Stelle besonders. Geänderte Arbeitsbedingungen müssen zumutbar, verhältnismäßig und im neuen Arbeitsvertrag klar bezeichnet sein.

Kann mit einer Änderungskündigung Kurzarbeit eingeführt werden?

Kurzarbeit sollte nie einseitig durchgesetzt werden. Vielmehr wird das neue Arbeitsmodell im besten Fall zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder im Zweifelsfall sogar zwischen Arbeitgeber und jedem einzelnen Arbeitnehmer vereinbart. Verweigern die Arbeitnehmer in einem Betrieb ihre Zustimmung zur Kurzarbeit, kann es jedoch trotzdem vorkommen, dass der Arbeitgeber versucht, diese ohne direkte Einwilligung durchzubringen. Die Änderungskündigung kann hierfür das Mittel der Wahl sein.
Ratsam ist ein derartiges Vorgehen für Arbeitgeber jedoch nicht. Denn bisher existiert noch keine hieb- und stichfeste Rechtsprechung zu dem Thema Änderungskündigung und Kurzarbeit. Im Umkehrschluss bedeutet das: Arbeitgeber, die Kurzarbeit per Änderungskündigung einführen wollen, gehen ein hohes Risiko ein, mit diesem Anliegen vor Gericht zu scheitern.

Verlängert sich bei einer Änderungskündigung die Probezeit?

Zwar kann ein Arbeitsvertrag durch eine Änderungskündigung auch während der Probezeit angepasst und verändert werden, dabei gleichzeitig eine verlängerte Probezeit festzulegen ist jedoch unüblich und nur innerhalb sehr enger Grenzen zulässig.

Wie werden bei einer Änderungskündigung Betriebszugehörigkeit und Kündigungsfrist berücksichtigt?

Eine ordentliche Änderungskündigung ist qua Gesetz nur zur Monatsmitte oder zum Monatsende möglich. Die Länge der Betriebszugehörigkeit spielt bei einer Änderungskündigung insofern eine Rolle, als dass sie sich direkt auf die Kündigungsfristen auswirkt. Während Arbeitnehmer in einer maximal halbjährigen Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen entlassen werden können, müssen Mitarbeiter, die bereits zwischen 7 Monaten und 2 Jahren im Betrieb sind, mit vier Wochen Vorlaufzeit über eine Kündigung informiert werden. Für Arbeitnehmer mit längerer Beschäftigungsdauer verlängert sich die Kündigungsfrist noch weiter: Wer etwa bereits mehr als 15 Jahre im Betrieb ist, muss ganze 6 Monate vorher über eine Kündigung in Kenntnis gesetzt werden. Alle Kündigungsfristen – aufgeschlüsselt nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – finden sich in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Welche Chancen hat eine Änderungsschutzklage?

Die Erfolgsaussichten einer Änderungsschutzklage sind von Fall zu Fall unterschiedlich und können am besten von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilt werden. Da der Kündigungsschutz in Deutschland jedoch einen hohen Stellenwert genießt und die Rechte der Arbeitgeber in Hinblick auf Kündigungen stark eingeschränkt sind, kann sich ein Verfahren aber oftmals lohnen.

Besonders gute Chancen auf einen erfolgreichen Ausgang eines Prozesses bestehen, wenn die Kündigung formelle Fehler enthält, also etwa nicht rechtzeitig eingereicht oder nur mündlich ausgesprochen wurde. Gab es vor der Kündigung eine Abmahnung? Wurde der Betriebsrat angehört? Können Sie diese Fragen schon im Vorhinein verneinen, dann haben Sie vor Gericht womöglich gute Karten.