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Ob Ihr Arbeitgeber in wirtschaftliche Schieflage geraten ist, es Umstrukturierungen gibt oder der Chef mit Ihrer Leistung unzufrieden ist: Sie glauben, die Kündigung droht? Einen absolut sicheren Arbeitsplatz gibt es nicht. Leider. Auf eines können Sie sich als Arbeitnehmer aber verlassen: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Damit möchte Sie der Gesetzgeber vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen.

Es liegt in der Natur der Sache: Als Arbeitnehmer sind Sie von Ihrem Arbeitgeber abhängig. Sowohl was Ihre wirtschaftliche Lage betrifft, als auch in der Lebensplanung. Damit aus dieser Situation kein ungerechtfertigter Schaden für Sie entsteht, gibt es das Kündigungsschutzgesetz – kurz: KSchG.

Der allgemeine Kündigungsschutz schränkt die Möglichkeiten zur arbeitgeberseitigen Kündigung ein und steckt einen fairen, sicheren Rahmen für die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ab. Dass eine Kündigung erklärt wird und rechtens ist, kann aber auch das KSchG nicht verhindern.

Wirtschaftskrisen, Engpässe im Unternehmen, aber auch Fehlverhalten und (vermeintliche) Nichteignung eines Arbeitnehmers für seinen Aufgabenbereich können Gründe hierfür sein.

Damit sozial geschwächte oder durch ihre spezielle Funktion schneller von Kündigung bedrohte Arbeitnehmer in gebotenem Maße geschützt werden, existiert der besondere Kündigungsschutz. So müssen sich zum Beispiel frisch gebackene Mütter, Personalratsmitglieder oder Auszubildende nach der Probezeit keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen.

Die Kündigung – das letzte Mittel des Arbeitgebers

Das sollten Sie wissen: Vor einer Kündigung hat Ihr Chef zu prüfen, ob er seine berechtigten Interessen auch mit anderen, weniger drastischen Maßnahmen wahren kann. Maßnahmen, die berücksichtigen, dass der Erhalt des Arbeitsplatzes für Sie als Arbeitnehmer höchste Dringlichkeit hat. Das klingt komplizierter, als es tatsächlich ist.

Möglichkeiten zur Abwendung einer Kündigung sind zum Beispiel:

Versetzung
beispielsweise in eine andere Abteilung

Zumutbare Weiterbildungsmaßnahmen
zur Steigerung der Qualifikation

Abmahnung
vor verhaltensbedingter Kündigung (und damit die Chance zur Verhaltensänderung)

Sie rechnen mit Kündigung?
Möglicherweise gibt es Lösungen, die sowohl in Ihrem Sinne als auch in dem Ihres Arbeitgebers sind und die nicht mit einem Job-Verlust einhergehen.

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Allgemeiner Kündigungsschutz

Es gibt Ihnen eine gewisse Sicherheit, Ihren Arbeitsplatz zu behalten und bewahrt Sie vor möglicher Willkür des Arbeitgebers: das Kündigungsschutzgesetz. Denn das KSchG gestattet das Beenden langfristiger Beschäftigungsverhältnisse nur aus sozial gerechtfertigten Gründen.

Das seit über 60 Jahren geltende Gesetzeswerk schützt nicht nur in Vollzeit tätige Arbeitnehmer, sondern auch Teilzeitbeschäftigte und eine Nebenbeschäftigung ausübende Personen. Doch nicht jedes Arbeitsverhältnis ist geschützt.

Damit der allgemeine Kündigungsschutz wirklich Anwendung findet, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

Dauer des Arbeitsverhältnisses
Kündigungsschutz genießen Sie als Arbeitnehmer nur dann, wenn Sie seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung in demselben Unternehmen angestellt sind (>§ 1 KSchG) . Der vorangehende Zeitraum nennt sich Wartezeit – hierfür gelten andere Bestimmungen, die im Arbeitsvertrag geregelt sind (zum Beispiel die Probezeit.)

Anzahl der Arbeitnehmer
Das Kündigungsschutzgesetz wird ausschließlich bei Unternehmen angewendet, die regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Mitarbeiter unter Vertrag haben. Auszubildende nicht eingerechnet. Zudem zählen nur jene Mitarbeiter als vollbeschäftigt, die im Schnitt mindestens 30 Stunden pro Woche für den Betrieb tätig sind. Andernfalls kommt die sogenannte Kleinbetriebsklausel (in § 23 KSchG) zum Tragen – mit eigenen Voraussetzungen für die Kündigung.

Wichtig zu wissen: Diese Regelung gilt nur für Arbeitnehmer, die ab 2004 angestellt wurden. Wer zuvor nach der früheren gesetzlichen Regelung in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt war, fällt auch weiter unter diese Regelung. Voraussetzung: Es müssen noch mindestens fünf weitere der „Alt“-Arbeitnehmer im Betrieb sein.

Kündigungsschutzgesetz - Kündigungsarten

Gesetzliche Kündigungsanlässe

Keine Regel ohne Ausnahme: Es gibt zulässige Kündigungsgründe, bei denen der Kündigungsschutz nicht greift. Sie ermöglichen es Unternehmen, sich von Mitarbeitern zu trennen.
Doch nur drei Kündigungsanlässe sind überhaupt rechtswirksam: personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung

Der Name sagt es schon: Die eine Kündigung rechtfertigenden Gründe liegen in der Person selbst. Beispielsweise weil der Arbeitnehmer seinem Arbeitsauftrag nicht mehr nachkommen kann oder sein Leistungsvermögen stark eingeschränkt ist. Meistens liegt dafür, im Gegensatz zu der verhaltensbedingten Kündigung, kein eigenes Verschulden vor.

Mögliche Anlässe für eine personenbedingte Kündigung:

  • Arbeitsunfähigkeit
  • Lange Krankheit oder wiederholte Kurzkrankheiten
  • Alkoholismus oder Drogenprobleme
  • Fehlen einer gültigen Arbeitserlaubnis
  • Verlust einer vorgeschriebenen Berufsausübungserlaubnis oder eines für die Erfüllung der Aufgaben benötigten Führerscheins
  • Mangel an fachlicher Qualifikation oder persönlicher Eignung
  • Arbeitsverhinderung, beispielsweise wegen einer Haftstrafe oder einer nicht verlängerten Aufenthaltserlaubnis

Schwangerschaften hingegen sind selbstverständlich kein Kündigungsgrund. Ganz im Gegenteil. Wer ein Kind austrägt, genießt sogar besonderen Kündigungsschutz. Vorausgesetzt dem Arbeitgeber war zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt oder wurde ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei willentlichem oder zumindest fahrlässigem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist eine Entlassung ebenfalls rechtmäßig. In der Regel muss vor der Kündigung jedoch eine Abmahnung erteilt werden. Diese ermöglicht es dem Mitarbeiter, sein Verhalten zu ändern – und die drohende Kündigung so noch abzuwenden. Wann keine Abmahnung vonnöten ist? Wenn der Arbeitnehmer von vorneherein damit rechnen muss, dass der Chef auf sein Fehlverhalten mit Kündigung reagiert.

Mögliche Anlässe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

  • Leistungsmängel, beispielsweise Arbeitsfehler und Arbeitsverweigerung
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, zum Beispiel Nichtbefolgen des Rauchverbots
  • Vertrauensbrüche, unter anderem Vollmachtmissbrauch, Betrug bei Abrechnung und Annahme von Bestechungsgeld (bei solchen Verstößen ist sogar die außerordentliche Kündigung rechtens)
  • Verletzungen der Geheimhaltungspflicht, Treuepflicht oder Gehorsamspflicht sowie die Ausübung einer nicht genehmigten nebenberuflichen Tätigkeit

Betriebsbedingte Kündigung

Geht es für ein Unternehmen wirtschaftlich bergab, wird Arbeitsleistung meist nicht mehr im bisherigen Maße benötigt – und kann laut Gesetzgeber für den Betrieb so eine nicht mehr zumutbare Belastung darstellen. Auch in diesem Fall gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. Jedenfalls dann nicht, wenn eine Kündigung aus objektiver und sachlicher Sicht gerechtfertigt ist. In der Rechtspraxis ist diese Kündigungsform für Arbeitgeber aufgrund der hohen Anforderungen aber nur schwer durchsetzbar. Rückläufige Gewinne oder sinkende Umsätze allein reichen dafür keinesfalls aus. Genauso wenig wie das Bestreben, Personalkosten zu senken. Und bis eine zu erwartende Entwicklung betrieblicher Verhältnisse konkret wird, kann ebenfalls keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seine unternehmerischen Entscheidungen darlegen. Und detailliert begründen, warum diese den Arbeitsbedarf dauerhaft reduzieren.

Mögliche Anlässe für eine betriebsbedingte Kündigung:

  • (Drohende) Insolvenz
  • Betriebsverlagerung
  • Betriebsstilllegung
  • Schließung von Abteilungen
  • Restrukturierung


Schutz vor Willkür: die Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen kann Ihr Arbeitgeber die zu entlassenden Mitarbeiter nicht einfach nach Belieben auswählen. Gemäß § 1 Abs. 3 KSchG ist die sogenannte Sozialauswahl zu beachten: Es muss zunächst jenen Mitarbeitern gekündigt werden, deren Existenz durch den Jobverlust am wenigsten bedroht ist.

Die Auflagen der Sozialauswahl richten sich nach vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl falsch oder sogar gar nicht durchgeführt, ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

Besonderer Kündigungsschutz

Menschen in einer schwierigen beruflichen oder privaten Situation benötigten hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes umfassendere Sicherheit. Der Gesetzgeber hat das erkannt. Mit dem besonderen Kündigungsschutz werden die Interessen schutzbedürftiger Personengruppen gewahrt.

Das sind:

  • Schwangere Arbeitnehmerinnen
  • Auszubildende (nach der Probezeit)
  • Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit
  • Arbeitnehmer in befristetem Beschäftigungsverhältnis
  • Arbeitnehmer mit tariflicher Unkündbarkeit
  • Arbeitnehmer mit schwerer Behinderung
  • Freiwillig Wehrdienstleistende

Zudem schützt der besondere Kündigungsschutz bestimmte Mandatsträger und Angestellte mit speziellen Funktionen, die oftmals eher repräsentativ sind. Denn bei anstehenden Entlassungen würden diese sonst möglicherweise in Gefahr laufen, als erste den Schreibtisch räumen zu müssen.

So ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen für:

  • Datenschutzbeauftragte
  • Personalratsmitglieder
  • Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber
  • Schwerstbehindertenvertreter
  • Mitglieder der Jugend- sowie Auszubildendenvertretung
  • Initiatoren von Betriebsratswahlen
  • Betriebsbeauftragte für Immissionsschutz, Störfall oder Gewässerschutz

Schutzlos ausgeliefert? Kündigung von Führungskräften

Kündigung von Führungskräften

Leitende Angestellte sind in einer besonderen Position. Auf der einen Seite sind sie selbst Arbeitnehmer. Auf der anderen Seite vertreten sie gegenüber den ihnen unterstellten Kollegen das Unternehmen. Diese Sonderstellung reflektiert auch das Kündigungsschutzgesetz. Zwar kann auch Führungskräften nur aufgrund personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Gründe gekündigt werden.
Bei Prüfung des Kündigungsanlasses gelten für sie jedoch strengere Maßstäbe. So wird beispielsweise Fehlverhalten in höheren Hierarchieebenen weitaus kritischer bewertet.

Bei einem gestörten Vertrauensverhältnis muss der Kündigung oft keine Abmahnung vorausgehen. Außerdem lässt es sich bei der Notwendigkeit einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel einfacher argumentieren.

Und die Sozialauswahl? Diese ist bei Vorgesetzten und Managern häufig gar nicht möglich. Denn dazu müsste es ja vergleichbare Mitarbeiter mit ähnlichem Aufgabenbereich geben.

Gekündigt – was jetzt?

Eine Kündigung kann das Selbstvertrauen erschüttern. Das ist verständlich. Doch die Aufarbeitung der Entlassung sollte besser zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen. Auch wenn es schwerfallen mag: Erst einmal gilt es, das Richtige zu tun. Dazu zählt insbesondere, sich bei der Agentur für Arbeit umgehend arbeitssuchend zu melden. Sonst droht eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes.

Außerdem sollten Sie prüfen lassen, ob bei der Kündigung formale Fehler begangen worden sind – am besten durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt. Denn dann wäre Ihre Kündigung rechtlich unwirksam und könnte vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Für gewöhnlich kehrt man zwar auch nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage nicht an den alten Arbeitsplatz zurück. Dafür ist das Arbeitsverhältnis nach einem Rechtsverfahren meist zu zerrüttet. Aber Sie haben bessere Chance auf eine mögliche, attraktive Abfindung.

Aufhebungsvertrag als Alternative?
Um das Kündigungsschutzgesetz zu umgehen oder die Trennung von Mitarbeitern reibungsloser zu gestalten, schlagen Chefs häufig einen Aufhebungsvertrag vor. Im Gegensatz zur Kündigung wird dieser einvernehmlich geschlossen.

Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, tragen Sie im juristischen Sinn selbst die Schuld an Ihrer Arbeitslosigkeit. Damit haben Sie zwölf Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Dementsprechend sollten Sie eine Abfindung in einer Höhe erhalten, die dieses Minus mindestens ausgleicht.

Link-Tipp

Detaillierte Infos zum Kündigungsschutzgesetz stellt Ihnen das Bundesministerium für Arbeit und Soziales als PDF-Download zur Verfügung. (Zum Betrachten des Dokuments benötigen Sie den Acrobat Reader)

Kündigungsschutzgesetz - Aufhebungsvertrag
 
 

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