Wer als Tagesmutter Kinder betreut, übernimmt eine große Verantwortung sowohl in pädagogischer als auch in rechtlicher Hinsicht.

Das Gesetz sagt dazu in § 23 Absatz 1 des Sozialgesetzbuchs VIII:
§ 23 Förderung in Kindertagespflege
(1) Die Förderung in Kindertagespflege nach Maßgabe von § 24 umfasst die Vermittlung des Kindes zu einer geeigneten Tagespflegeperson, soweit diese nicht von der erziehungsberechtigten Person nachgewiesen wird, deren fachliche Beratung, Begleitung und weitere Qualifizierung sowie die Gewährung einer laufenden Geldleistung an die Tagespflegeperson.

Wie das Gesetz ausführt, ist der Beruf der Tagesmutter eine anspruchsvolle Tätigkeit, die durch eine qualifizierte Person ausgeübt werden muss, wobei die fachliche Beratung und die Zusammenarbeit mit den Eltern sehr wichtig ist.

Aufsichtspflicht der Tagesmutter
Für den Zeitraum, in dem die Tagesmutter die Betreuung der Tageskinder übernimmt, wird ihr eine umfassende Aufsichtspflicht auferlegt. Sie hat darauf zu achten, dass dem zu betreuenden Kind keine körperlichen oder seelischen Schäden zugefügt werden. Dies bedeutet aber auch, dass die Tagesmutter die Verantwortung dafür trägt, wenn das Kind Sachen beschädigt oder andere Personen verletzt.

Bereits leicht fahrlässiges Verhalten kann eine Haftung der Tagesmutter begründen. Falls die Tagesmutter zum Beispiel das Kind nur einige Minuten aus dem Auge lässt, weil das Handy klingelt, und das Kind in der Zeit ein Auto zerkratzt, kann die Tagesmutter zum Schadensersatz herangezogen werden. Es empfiehlt sich daher der Abschluss einer Haftpflichtversicherung.

Bestimmung des Aufenthaltsortes
Sicherlich haben die meisten Eltern etwas dagegen, wenn die Tagesmutter das Kind abends zur Betreuung in die Kneipe mitnimmt. Die Eltern haben das Recht, den Aufenthaltsort des Kindes im Rahmen der Betreuung durch die Tagesmutter vorher festzulegen: In der Regel wird sich der erlaubte Aufenthaltsort auf die elterliche Wohnung und dem nahegelegenen Spielplatz bzw. die Grünanlage beschränken. Die Eltern sollten auch vorab klären, welche Freunde des Kindes zu Besuch kommen oder besucht werden dürfen. Auf jeden Fall sollte vereinbart werden, dass die Tagesmutter während der Betreuung des Kindes für die Eltern telefonisch (per Handy) erreichbar bleibt.

Abholung des Kindes
Manchmal gehört es auch zum Aufgabenbereich einer Tagesmutter, das Kind vom Kindergarten oder von der Schule abzuholen. Hierzu sollten die Eltern der Tagesmutter eine schriftliche Erlaubnis erteilen, damit sie nachweisen kann, dass sie zur Abholung des Kindes berechtigt ist. Dies gilt auch für den umgekehrten Fall: Es sollte eindeutig festgelegt werden, wer das Kind von der Tagesmutter abholen darf.
Falls die Tagesmutter einen Bring- bzw. Abholservice anbietet, sollte das Einverständnis der Eltern eingeholt werden hinsichtlich der Art und Weise der Beförderung und die Frage geklärt werden, ob z.B. ein geeigneter Kindersitz zur Verfügung steht.

Was tun bei Krankheit oder im Notfall?
Die Tagesmutter sollte klare Anweisungen durch die Eltern bekommen, in welchen Fällen sie mit dem Kind einen Arzt besuchen soll. Zum Beispiel empfiehlt sich eine Vereinbarung, dass die Tagesmutter umgehend die Eltern verständigen muss, wenn sie eine Erkrankung des Kindes feststellt. Falls die Eltern die Tagesmutter bitten, einen Arztbesuch des Kindes zu übernehmen, sollte ihr eine entsprechende Vollmacht ausgestellt und die Versicherungskarte des Kindes übergeben werden. Bei einem ärztlichen Notfall hat die Tagesmutter selbstverständlich – auch ohne entsprechende Vollmacht - die Pflicht, sofort ärztliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und umgehend die Eltern zu informieren.

Wichtig
Regeln Sie die Ausgestaltung des Betreuungsverhältnisses, Betreuungszeiten, Vergütung, Haftung, Versicherung am besten in einem Vertrag. ARAG Kunden können dazu die interaktiven Vorlagen im ARAG Online Rechts-Service kostenlos nutzen.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm erregte bundesweite Aufmerksamkeit: Die Richter stuften einen Stundenlohn in Höhe von 5,20 Euro (als Pauschalvergütung inklusive Weihnachts- und Urlaubsgeld, Urlaubsentgelt und Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle) einer Mitarbeiterin im Einzelhandel als sittenwidrig ein und verurteilten den Arbeitgeber, den Stundenlohn rückwirkend um ca. drei Euro zu erhöhen, da ein Stundenlohn von etwa acht Euro angemessen sei.

Vor allem in Zeiten der Wirtschaftskrise hat mancher Arbeitnehmer sicherlich das Gefühl, dass der Lohn, den er im Gegenzug für seine Arbeitsleistung erhält, viel zu niedrig und nicht angemessen ist: Wann kann man jedoch von einem sittenwidrigen Lohn sprechen?

Sittenwidrigkeit von Löhnen nach der Rechtsprechung
Zivilrechtlich nimmt man eine Sittenwidrigkeit von Löhnen (auch „Lohnwucher“ genannt) an, wenn die vereinbarte Vergeltung so niedrig ist, dass ein grobes Missverhältnis zwischen der Leistung (Arbeitsleistung) und der Gegenleistung (Lohn) entsteht. Die Gerichte wenden dazu im Allgemeinen folgende Faustformel an: Falls die Vergütung um mehr als ein Drittel unter der tariflichen und der regional verkehrsüblichen Branchenvergütung liegt, kommt eine Sittenwidrigkeit in Betracht. Ob die Vergütung tatsächlich sittenwidrig ist, bedarf jedoch immer einer gerichtlichen Prüfung im konkreten Einzelfall.

Folge: Lohnfortzahlung
Gemäß § 138 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, wenn es gegen die guten Sitten verstößt. Folglich ist die zu niedrige – und daher sittenwidrige – Vergütungsvereinbarung nichtig und muss ersetzt werden durch die übliche Vergütung, die für diese Arbeitsleistung im gleichen Wirtschaftsgebiet im Allgemeinen bezahlt wird.
Das gilt auch rückwirkend: Wie im oben genannten Urteil kann der Arbeitgeber dazu verurteilt werden, dem Arbeitnehmer für die bereits erbrachten Arbeitsleistungen nachträglich die übliche Vergütung zu zahlen.

Auch strafrechtlich relevant
Es ist auch im Interesse der Arbeitgeber, dass keine sittenwidrigen Löhne gezahlt werden, denn Lohnwucher ist ein Straftatbestand gemäß § 291 StGB. In der Vergangenheit gab es tatsächlich Unternehmer, die wegen Zahlung sittenwidriger Löhne zu Bußgeldern oder gar Haftstrafen verurteilt worden sind.

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Arbeitnehmern einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Diese Pflicht ergibt sich zunächst aus § 618 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) und § 3 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Diese sehr allgemein gehaltene Verpflichtung hat der Gesetzgeber durch mehrere spezielle Verordnungen konkretisiert, z.B. in der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) oder in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Durch die Einhaltung dieser Vorschriften soll gewährleistet werden, dass Sie ohne Gefahr für Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden arbeiten können.

Ein gesunder Arbeitsplatz muss eine Reihe von Mindestanforderungen erfüllen

• Durch die BildscharbV sollen Sie z.B. vor Augen- und Rückenleiden geschützt werden, die durch stundenlange Computerarbeit hervorgerufen werden können. Nach dieser Verordnung ist Ihnen ein Bildschirm zur Verfügung zu stellen, der ein scharfes Bild anzeigt, bei dem Helligkeit und Kontraste eingestellt werden können und der frei von störenden Reflexionen und Blendungen ist.
• Ebenso hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Augenbelastung durch die Arbeit am Bildschirm möglichst gering zu halten, z.B. durch die Gewährung regelmäßiger Pausen oder indem er Sie andere Tätigkeiten ausüben lässt (§ 5 BildscharbV).
• Der Bürostuhl muss ergonomisch gestaltet und standsicher sein, d.h. der Sitz muss höhenverstellbar und mindestens 40 cm breit und 44 cm tief sein, die Rückenlehne muss tiefenverstellbar und die Armlehnen sollten vorzugsweise höhenverstellbar sein. Im Anhang der BildscharbV finden sich weitere zahlreiche detaillierte Anforderungen, die bei Bildschirmarbeitsplätzen zu beachten sind.
• Im § 5 ArbStättV hat der Gesetzgeber das Recht des Arbeitnehmers auf einen rauchfreien Arbeitsplatz verankert. Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit Nichtraucher am Arbeitsplatz vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

Falls sich der Arbeitgeber weigert, diesen Verpflichtungen nachzukommen, können Sie sich an einen eventuell vorhandenen Betriebsrat wenden. Nach § 89 des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat sich dieser dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den Arbeitsschutz durchgeführt werden. Wenn sich der Arbeitgeber trotz mehrmaliger Aufforderung schuldhaft weigert, für einen gesunden Arbeitsplatz zu sorgen und Sie deshalb ernsthaften gesundheitlichen Gefahren ausgesetzt sind, dann steht Ihnen ein Leistungsverweigerungsrecht zu. Sie behalten aber trotzdem Ihren Vergütungsanspruch. Weiterhin können Sie Schadensansprüche gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen.

• Sich sofort beraten lassen! Nicht jede Kündigung ist rechtmäßig. Lassen Sie Fristen und Begründungen von Experten prüfen. Manchmal lohnt es, um seinen Job zu kämpfen.
• Handeln Sie unverzüglich! Es gelten strenge Fristen. Eine Kündigungsklage muss beispielsweise binnen drei Wochen eingereicht sein.
• Verlangen Sie eine Abfindung! Wer seine Arbeit verliert, hat oft Anspruch auf eine Abfindung. Faustregel: ein halbes Gehalt pro Arbeitsjahr.
• Keine Angst vor dem Ex-Chef. Verhandeln Sie! In 90 % aller Fälle einigen sich die Parteien auf einen Kompromiss.

Notenschlüssel: Anmerkungen zum Arbeitszeugnis
Ein gutes Arbeitszeugnis ist eine gute Visitenkarte. Daher ist es wichtig, dass es sauber formuliert ist. Das ist nicht leicht. Denn der Grundsatz des Wohlwollens soll dem Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen behilflich sein. In einem gewissen Widerspruch kann dazu der Grundsatz der Zeugniswahrheit stehen.

Aus diesem Spagat hat sich eine regelrechte Zeugnissprache mit „Geheimcode“ entwickelt. Was gut gemeint ist, muss nämlich längst noch nicht gut sein. Der Teufel steckt im Detail und manchmal sogar in so kleinen Wörtchen wie immer, stets und jederzeit. Ein unvorteilhaft klingendes Zeugnis lässt sich möglicherweise berichtigen.

Eine kleine Auswahl:

• Sehr gut: mit äußerster Sorgfalt – mit außergewöhnlichem Engagement – stets zur vollsten Zufriedenheit
• Mittelmäßig: mit guter Arbeitsmoral – pflichtbewusst – zur vollen Zufriedenheit
• Mangelhaft: entsprechend unseren Erwartungen – es war ihm/ihr ein Anliegen seine Aufgaben sorgfältig zu lösen – im Großen und Ganzen zufrieden stellend

Gut, dass ich um meinen Job gekämpft habe
Eines Tages hat Manfred M. genug. Als die Spedition den Trucker wie so häufig zu Überstunden zwingen will, lehnt er ab. Und bekommt Ärger. „Wenn du es nicht machst, auf der Straße stehen tausend Leute, die es mit Kusshand machen“, schnaubt der Chef. Die Stimmung ist verhagelt.

Als Nächstes kommt der Monatslohn, 2.100 € netto, mit einer Woche Verspätung, dann mit dreien. Schließlich bleibt der Gehalts-Scheck ganz aus. Dafür hat Manfred M. die Kündigung im Briefkasten. Begründung: schlechte Auftragslage.

Ein komplizierter Fall, der teuer werden kann. Zum Glück hat der Fernfahrer eine Rechtsschutz-Versicherung bei der ARAG. Ein Anruf genügt und schon am nächsten Tag sitzt M. beim Rechtsanwalt. Dieser prüft den Fall und kommt zu dem Ergebnis: M. kann seinen Job wiederbekommen.

M. klagt. Vor Gericht sagen Kollegen für ihn aus, die Spedition muss ihn weiter beschäftigen. Schon bald sitzt Manfred M. wieder am Steuer und transportiert Küchenmöbel von Belgien nach Deutschland. Das Verhältnis zum Chef bessert sich, der Lohn kommt wieder regelmäßig. Die Anwalts-Rechnung über knapp 1800 € zahlt die ARAG. M.: „Gut, dass ich um meinen Job gekämpft habe.“

Wenn der Chef zudringlich wird
Schon an ihrem ersten Arbeitstag in der neuen Firma fallen Susanne B. die Blicke des Abteilungsleiters auf. „Bei dem musst du aufpassen“, warnt eine Kollegin. Bald eskaliert die Situation. Eine Einladung zum Abendessen lehnt Susanne B. ab.

Daraufhin wird sie ständig kritisiert und schikaniert, Fehler werden dramatisiert. Als der Chef schließlich auf dem Flur zudringlich wird, sucht Susanne B. Hilfe bei einem Anwalt.

Susanne B. wehrt sich und wendet sich gegen ihre Firma. Ein Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Und sie hat Erfolg. Ihr Chef erhält eine Abmahnung, nächstes Mal droht Kündigung. Das Anwaltshonorar von 950 € zahlt die ARAG.

Glück im Unglück
Als Jürgen T. Post von seiner Firma bekommt, ahnt er nichts Gutes. In dem Brief steckt die Kündigung. Kündigungsgrund: Angebliche Schieflage der Baufirma. Er hätte nie damit gerechnet, dass man ihn als Familienvater mit drei Kindern nach 20 Jahren auf die Straße setzen würde. Schließlich ist er in der ganzen Zeit nie unpünktlich und kaum krank gewesen.

Jetzt das Aus. Jürgen T. kämpft. Wenn er auch eine Weiterbeschäftigung nicht erzielt, so erwirkt er doch zusammen mit seinem sofort nach der Kündigung eingeschalteten Anwalt eine Abfindung in Höhe von 25.000 €. Das Honorar für den Rechtsanwalt in Höhe von 3.000 € hat selbstverständlich die ARAG bezahlt.

Sozialauswahl – die Qual der Wahl
In einem kleinen Textilunternehmen sollen 30 Arbeitsplätze eingespart werden, drei davon in der Abteilung von Margot B. (46). Seit sie das weiß, schläft sie schlecht. Und ihre Ahnungen werden kurze Zeit später bestätigt: Sie erhält die Kündigung. Margot B. ruft die ARAG an. Schließlich ist sie rechtsschutzversichert.

Die Experten am Telefon empfehlen ihr einen kompetenten Anwalt. Der prüft den Fall genau und rät, gegen die Kündigung zu klagen. Die Begründung: falsche Sozialauswahl. Margot B. gewinnt und kann an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Die Anwaltskosten hat selbstverständlich der ARAG Rechtsschutz gezahlt.

Die Sozialauswahl bei betrieblichen Kündigungen richtet sich unter anderem nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Alter des Betroffenen. Vieles spricht für Margot B.: Sie arbeitet seit 21 Jahren bei der Firma. Sie ist allein erziehend und ihre beiden Kinder sind noch in der Ausbildung. Außerdem ist sie aufgrund einer Erkrankung schwerbehindert.

Dies alles „gewinnt“ gegen die „Daten“ einer 20 Jahre jüngeren Kollegin, die Single ist. Mit etwas faden Beigeschmack kehrt Margot B. an ihren alten Arbeitsplatz zurück, denn nun fürchtet ihre Kollegin um ihren Job.